Приказ о сокращении численности работников

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Приказ о сокращении численности работников». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения, а также предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам. Сокращение численности или штата работников ТК РФ регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы. Большое значение имеет судебная практика, Верховный суд нередко издает разъяснения по порядку применения статей закона, например, по данному вопросу до сих пор актуально Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, в котором вопросу сокращения сотрудников уделено немало внимания.

Сокращение численности работников происходит по инициативе работодателя, это основание для прекращения трудового договора сформулировано в ст. 81 ТК РФ. Ст. 178 – 180 полностью посвящены гарантиям и компенсациям сотрудника, уволенного по такому основанию.

Судебная практика по вопросам увольнения при сокращении численности работников (штата).

Можно ли сократить работницу, если отец ее малолетнего ребенка не платит алименты? В Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу № 33‑52672/2019 Московский городской суд признал незаконным сокращение сотрудницы при следующих обстоятельствах. Перед увольнением сотрудница предупредила руководителя организации, что разведена, воспитывает ребенка младше 14 лет без помощи отца, и представила следующие документы:

• свидетельство о рождении ребенка;

• свидетельство о расторжении брака;

• копию судебного приказа о взыскании алиментов;

• справку о наличии задолженности по уплате алиментов.

Учет мнения профсоюза.

Восьмым этапом работодателю необходимо учесть мнение профсоюза на увольнение по сокращению штата только члена профсоюзной организации. Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

В том случае, если производимое сокращение подпадает под критерии массового увольнения, работодатель обязан уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию не за два, а за три месяца до даты увольнения работников.

При этом критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Так, в Москве действует «Московское трехстороннее соглашение на 2019-2021 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей».

По нему критериями массового увольнения являются следующие показатели численности увольняемых работников организаций с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

– Увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации.

– Сокращение численности или штата работников организации в количестве:

• 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
• 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Особенности увольнения по сокращению

Решение о сокращении штата — скорее, вынужденная мера и зависит от успешности бизнеса и эффективности работы предприятия. Поэтому законодательство не требует от работодателя каких-то обязательных обоснований и доказательств такого решения. Сама компания вправе провести сокращение конкретных должностей или штата в любое время.

При этом руководство предприятия не нуждается в согласовании своего решения с персоналом или профсоюзными организациями. Несмотря на данные факторы, процесс увольнения при сокращении имеет ряд обязательных условий и свои нюансы, которые отмечены в законе.

Обязателен ли этот документ?

Сокращение работников — это достаточно сложный процесс, требующий соблюдения законодательных норм. При нарушении трудового законодательства сотрудники имеют право оспорить действия работодателя в суде, если были нарушены их трудовые права.

Если работодатель нарушил порядок действий, не составил все необходимые бумаги для изменения числа работников, то суд может признать такое увольнение незаконным. Приказ об изменении штата или численности — это обязательный документ, с которого начинается вся процедура сокращения.

В некоторых случаях изменение штата работников и уменьшение их численности происходит одновременно, тогда работодатель составляет одно общее распоряжение.

Бланк приказа не утвержден на законодательном уровне, поэтому ответственные сотрудники отдела кадров могут составлять его в произвольной форме. Работники, подлежащие увольнению, в обязательном порядке должны быть ознакомлены с решением работодателя не позднее, чем за 2 месяца до предстоящего события. Подробнее об уведомлении работников читайте здесь.

Процедура увольнения в связи с сокращением штата требует аккуратности в оформлении. Чтобы увольнение по суду не было признано фиктивным, придерживайтесь определенного алгоритма. Рассмотрим его пошагово.

Шаг 1. Издается распоряжение о сокращении и изменении штатного расписания. Требования к приказу и образец приказа об увольнении в связи с сокращением штата мы предоставили выше.

Шаг 2. Руководитель уведомляет органы занятости и профсоюз (если есть) о предстоящих сокращениях. Письменное уведомление о сокращении штата отправляют в эти органы не менее чем за два месяца до планируемой даты. Если сокращают только должности в штатном расписании и никого не увольняют, службу занятости уведомлять не нужно.

Шаг 3. Определяются сотрудники на увольнение. Если требуется выбирать, каких работников оставить, то предпочтение отдается тем сотрудникам, у которых есть преимущественное право остаться на работе.

Как составить приказ о сокращении штата

Сокращение численности сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель может расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

При этом необходимо различать, что в первом случае уменьшается количество сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов останется только 4), а во втором определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания.

В последнем случае, вопреки расхожему мнению, принять решение работодатель может в любое время без каких-либо объяснений перед сотрудниками, профсоюзом либо третьими лицами, что подтверждается Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Чтобы правильно все оформить, понадобится составить образец приказа о сокращении должности в штатном расписании.

Это самый первый и важный шаг во всем процессе. Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура достаточно жестко регламентирована. Несмотря на то, что унифицированной формы не установлено, работодателю необходимо ответственно подойти к его оформлению. Образец приказа о сокращении штата работников организации содержит:

1. Название организации.
2. Название документа и его реквизиты (дата, место, номер).
3. Преамбулу, в которой отражается цель составления документа.
4. Информацию о том, какие должности подлежат урезанию, либо о том, кого следует сократить (количество).
5. Дату введения нового штатного расписания.
6. Распоряжение о вручении уведомлений сотрудникам. Такое предупреждение и бланк и образец приказа о сокращении штата работников за 2 месяца до начала мероприятий передают каждому работнику (ст. 180 ТК РФ). Если не выполнить это требование либо прислать уведомление не вовремя, то увольнение признают незаконным и обжаловано в суде. Если сотрудник уклоняется от получения извещения, необходимо составить акт в присутствии свидетелей. В отношении сезонных работников и тех, кто заключил срочный договор до двух месяцев, срок уведомления уменьшается: для первой категории он составляет 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), а для второй — 3 дня (ст. 292 ТК РФ).
7. Назначение ответственного за исполнение распоряжения.
8. Подпись руководителя.

Сокращение численности сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель вправе расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Необходимо различать, что в первом случае уменьшается количество сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов останется только 4), а во втором определенные категории должностей исключаются из штатного расписания.

Принять решение работодатель вправе в любое время без каких-либо объяснений перед сотрудниками, профсоюзом либо третьими лицами, что подтверждается Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Чтобы правильно все оформить, понадобится составить приказ.

Что говорят законодательные нормы

При проведении процедуры сокращения сотрудников важно грамотно подготовить и сформировать весь пакет документов, связанных с этим процессом.

Примите к сведению: как разъясняет Постановление Пленума ВС РФ №2 (в редакции от 24 ноября 2015 года) «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», при обращении уволенного человека в судебную инстанцию или инспекцию по трудовым спорам обязанность доказывать правомочность действий возлагается на работодателя, причём учитываться будут только документальные обоснования.

Игнорируя установленный законодательством порядок, организация может добиться того, что сокращённый сотрудник по суду будет восстановлен на своей должности с полной выплатой зарплаты за всё время вынужденного отсутствия на работе.

Для начала, чтобы разобраться в целях оформления приказа о сокращении, выделим основные постулаты, закреплённые в третьей части статьи №81 ТК РФ:

1. Работодатель обязан предупредить каждого работника о грядущем сокращении и, главное — ознакомить всех персонально, получив личную визу сотрудника, в срок не менее чем за 2 месяца до увольнения (часть вторая статьи №180 ТК РФ). Поэтому так важно правильно сделать первый шаг — сформировать основной документ по данному мероприятию.
2. При сокращении штатных единиц или численности компании (частного бизнеса) увольнение сотрудников возможно только при наличии письменного отказа от другой имеющейся у нанимателя работы. При этом человеку можно предложить в том числе более низкооплачиваемую и нижестоящую должность.
3. Кадровику, директору или индивидуальному предпринимателю в этом случае нужно учитывать так называемое преимущественное право сотрудника на сохранение его на своём рабочем месте (статья №179 ТК РФ). Это требование гласит, что работодатель не имеет права уволить человека по своему предвзятому выбору. В первую очередь, под сокращение должны подпадать работники, имеющую более низкую квалификацию и продуктивность.

Также следует учесть, что если на предприятии есть места, которые совмещают другие сотрудники, это должности считаются законодателями официально вакантными, то есть он должны быть предложены увольняемым, если такая работа подходит человеку по его образованию, квалификации, опыту работы, а также здоровью.

Поэтому перед составлением документа, извещающего о предстоящем сокращении, работодателю необходимо:

1. Определить точную дату процедуры.
2. Провести подготовительную работу, разобрав реестр всех работников с учётом их квалификации, совмещённых должностей, других обстоятельств (например, запрета на увольнение некоторых категорий сотрудников). Чтобы при оптимизации штата, на работе остались именно те люди, которые действительно нужны компании.
3. Составить список кандидатов на увольнение.

Для информации: при сокращении штата невозможно уволить следующих лиц:

• сотрудника, когда он находится в отпуске или на больничном (основание — статья №81 ТК РФ);
• беременных, женщин, ухаживающих за детьми до трёх лет, а также матерей-одиночек (статья №261 ТК РФ);
• несовершеннолетних можно сократить только при наличии официального разрешения инспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних (статья №270 ТК РФ).

И последнее, что следует учесть: Глава №27 ТК РФ устанавливает определённые требования к нанимателю при сокращении численности или штата компании по выплате компенсации увольняемому — отступных в объёме среднемесячного заработка. А также на период, пока человек не устроился на другую работу, он должен получать дополнительное пособие, правда, не более двух месяцев (п. 2 части первой статьи №81 ТК РФ).

Приказы: терминология и формулировки

По данным судебной статистики, увольнение по сокращению, – наиболее часто оспариваемый вид расторжения трудового договора. Более чем в 63% рассматриваемых исков по данному вопросу, решение Суда выносится в пользу работника, что становится возможным в результате ошибок в формулировках и терминах, с использованием которых был составлен первичный приказ о сокращении штата или приказ о фактическом высвобождении работника по п.2 ст.81 ТК.

Чтобы избежать досадных ошибок, которые могут стать поводом для признания судебным органом процедуры увольнения ничтожной, необходимо верно трактовать все юридические термины и формулировки, используемые при расторжении трудового договора по причине реорганизации штатной структуры, либо использовать в своей практике образец приказа о сокращении, согласованный со специалистом юридической службы.

Попробуем разобраться с терминами.

Практика показывает, что одна из самых частых ошибок – подмена понятий «сокращение штата» и «сокращение численности». Чтобы не путаться в данной терминологии, следует понимать разницу между ними:

1. при сокращении численности и штата

• из состава ШР предприятия исключается определенное количество фактически занятых должностей. После того, как будет издан приказ о сокращении должности, сотрудник увольняется, а занимаемая им ранее должность выводится из ШР, и в соответствующей отчетности снижается показатель списочной численности;

1. при сокращении штата

• из структуры штатного расписания исключаются только должности, которые на день исключения являются вакантными, при этом фактического увольнения работников не производится;

1. при сокращении численности

• происходит только увольнение работника либо высвобождение ставки (если имело место внутреннее совмещение или совместительство), а должность, им занимаемая, не выводится из состава ШР, и учитывается во всех видах установленной отчетности.

Формулировки в приказах должны точно отражать концепцию реорганизации и причину сокращения, поэтому:

• в приказ о сокращении численности и штата образец правильной формулировки будет выглядеть в следующей редакции:

«…В связи с уменьшением объемов производства, вызвавшего необходимость оптимизации штатной структуры предприятия и сокращения расходов на заработную плату,

Приказываю:

1. Исключить с 01.12.2017 г. из штатного расписания предприятия нижеперечисленные должности:

— маркетолог (отдел продаж и маркетинга) – 1 штатная единица;

— менеджер торгового зала (отдел реализации готовой продукции) – 2 штатных единицы.

2. Специалисту по кадрам предупредить работников, занимающих должности, указанные в п.1настоящего приказа, уведомить о предстоящем увольнении с 01.12.2017 г. по п.2 ст.81 ТК РФ, в связи с сокращением штата и численности сотрудников…»;

• приказ об увольнении по сокращению штата образец формулировки в правильной трактовке содержит такой:

«…В связи с уменьшением объемов производства, вызвавшего необходимость оптимизации штатной структуры предприятия,

Приказываю:

1. Исключить с 01.12.2017 г. из штатного расписания предприятия нижеперечисленные вакантные должности:

— водитель (гараж) – 1 штатная единица;

— экспедитор (отдел реализации) – 2 штатных единицы.

2. Ведущему экономисту подготовить штатное расписание с указанными в п.1 настоящего приказа изменениями и представить его на утверждение не позднее 30.11.2017 г. …»;

• приказ о сокращении численности работников образец формулировки содержит следующий:

Если работник отказался от всех предложенных ему вакансий, отдел кадров готовит документ по форме Т-8 или Т-8а, ссылаясь на приказ о сокращении, и направляет его увольняемому человеку в последний день его работы.

К этому же времени следует:

• подготовить справку о сумме заработка уволенного сотрудника за два календарных года, а также документ, заполненный по форме СЗВ-М или РСВ-1 со сведениями, направленными в ПФР за весь период работы;
• внести запись в личную карточку с указанием номера приказа о прекращении ТД, даты и причины увольнения и ссылкой на статью ТК РФ;
• составить записку-расчет по форме Т-61;
• выдать зарплату, компенсацию за отпуск, выходное пособие.

При отсутствии работника в его последний день в организации денежные средства перечисляют по предъявлению им требования о расчете.

1. Издается Приказ о сокращении штата и изменение существующего штатного расписания.
2. О планируемых действиях в отношении сотрудников уведомляются органы занятости и профсоюз (при наличии). Основание: ст. 82 ТК РФ; п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1.
3. Определяется круг лиц, имеющих преимущественное право продолжать работать (ст. 179 ТК РФ).
4. Сотрудники ликвидируемых должностей за 2 месяца до даты увольнения уведомляются об этом под подпись (ст. 180 ТК РФ).
5. Подлежащим увольнению предлагают иные должности или работу (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ).
6. При наличии профсоюза запрашивается его мнение по данной процедуре (ст. 373 ТК РФ).
7. Оформляется расторжение договора приказом по форме Т-9 с внесением записи в трудовую книжку об увольнении на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.
8. Осуществляются расчеты с работником, гарантированные ему трудовым законодательством в случае отстранения по данному основанию.

Как оформлять бланк приказа о сокращении штата работников (образец) за 2 месяца до освобождения от должности, рассмотрим далее.

Ответы на распространенные вопросы про приказ о сокращении численности и штата образец

Вопрос №1: Работодатель сообщил о сокращении штата и ознакомил меня с соответствующим приказом. Я договорился с новым работодателем о том, что в скором времени устроюсь к нему на предприятия. Но наниматель отменил приказ об увольнении по сокращению штата, даже не оповестив меня об этом и не показав приказа, из-за чего я пребывал в неведении до предполагаемого дня увольнения. Можно ли наказать руководителя за такое отношение к сотрудникам?

Ответ: Да, Вы имеете право обратиться в трудовую инспекцию с жалобой, после чего подать на работодателя в суд и потребовать выплаты компенсации морального вреда. Однако, будьте готовы к тому, чтобы доказывать тот факт, что Вас не оповещали о восстановлении в статусе действующего работника. К примеру, приведите других работников, кто не получил извещение.

Вопрос №2: Существует ли унифицированная форма приказа об отмене предшествующего приказа о сокращении штата сотрудников?

Ответ: Нет, типового бланка в данном случае не разработано, а потому разрешается составлять приказ в произвольной форме.
Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Как правильно уведомить работника

Как уже упоминалось выше, согласно требованиям второй части статьи №180 Кодекса, при сокращении численности/штата наниматель должен уведомить сотрудников в срок не позже двух месяцев до увольнения. Сделать это нужно персонально, каждый работник должен расписаться, что он ознакомлен с Приказом о сокращении. Визу необходимо поставить в сопровождающем Приказ индивидуальном Уведомлении. В этой бумаге человеку нужно дать список вакансий на предприятии, которые он мог бы занять, согласно своей квалификации и состояния здоровья, пусть даже менее престижные и с меньшей ставкой.

Напомним ещё раз, что если в компании есть должности, которые совмещает другой сотрудник, работодатель обязан предложить их кандидату на увольнение. Законодательство в этом случае однозначно: при совмещении сотрудник занимает только одну должность, вторая — совмещаемая — считается открытой (вакантной). Последняя судебная практика доказывает это, например, решение Иркутского областного суда от 19.10.2017 по делу №33–9608/2017.

С другой стороны, если работник трудится, совмещая 2 должности, и его нужно уволить, предлагать ему такую должность необязательно. Это законно.

Есть ещё несколько нюансов по срокам уведомления:

• предупредить о сокращении сезонных рабочих достаточно за 7 дней до прекращения договора;
• период для «срочников» по контракту (трудоустроенных на период до двух месяцев) — 3 дня до момента увольнения;
• двух­ме­сяч­ный срок до расторжения трудовых взаимоотношений с работником, внесённым в штатное расписание, может быть сокращён, но толь­ко в единственном слу­чае — если в со­от­вет­ствии с третьей частью статьи №180 ТК РФ ра­бо­то­да­тель предлагает пись­мен­но, в грамотно оформленном уведомлении сотруднику до­сроч­но прекратить трудовой контракт и ра­бот­ник идёт на это. При этом за человеком остаётся право на компенсации и га­ран­тии, которые ему при­чи­та­ю­тся при со­кра­ще­нии, а также вы­пла­чи­ва­ет­ся сверх-ком­пен­са­ция про­пор­ци­о­наль­но вре­ме­ни, остав­ше­му­ся до прохождения двух­ме­сяч­но­го периода извещения об уволь­не­нии.

Оформить уведомление несложно, гораздо больше времени займёт процесс проработки кандидатов на увольнение и вакансий, которые им можно предложить, не нарушая их прав. При подготовке уведомления нужно предусмотреть несколько моментов:

• документ готовится в двух экземплярах, первый — для сотрудника, второй — для архива компании;
• не поскупитесь вручить работнику экземпляр с оригинальной подписью директора, то есть не делать копию;
• в самом документе нужно указать: вводные данные действующего Приказа о сокращении;
• законодательное основание — статьи, регламентирующие информирование, статус, последствия;
• озвучить должности, которые могут быть предложены увольняемому, и заработок на вакантном месте;
• финальной частью должны быть слова, что работник ознакомился с документом и предложенными вакансиями, его виза и дата.

Похожие записи:

• Малоимущая семья — как получить статус, документы, сумма субсидий
• Замена водительских прав в 2022 году
• Предоставление налоговыми агентами вычетов по НДФЛ