Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Место работы и рабочее место – это одно и то же?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Согласно ст. 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора является место работы. В случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, необходимо отразить в договоре место работы с указанием обособленного подразделения и его местонахождения.
Комментарий к ст. 303 ТК РФ
1. Исходя из специфики правового положения работников, работающих по трудовым договорам у работодателей — физических лиц, ТК устанавливает особенности трудового договора, заключаемого работником с работодателем — физическим лицом.
Во-первых, при заключении трудового договора с работодателем — физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную ТК или иным федеральным законом работу, определенную этим договором. Это означает, что трудовая функция работников, наименование профессии или должности определяются по соглашению между работником и работодателем и могут не соответствовать Единому тарифно-квалификационному справочнику.
Во-вторых, закон обязывает работодателя включить в письменный трудовой договор с работником все условия, существенные для работника и работодателя. Иными словами, в такой трудовой договор могут включаться любые условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с действующим законодательством, а условия такого договора не подразделяются на обязательные и дополнительные.
2. Согласно положениям ст. 20 ТК заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.
Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.
Несовершеннолетние граждане в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).
При этом законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы. Данное положение налагает на указанных лиц дополнительную ответственность и способствует усилению контроля за деятельностью несовершеннолетних или лиц, признанных судом ограниченно дееспособными.
3. Работодатель — физическое лицо обязан:
— оформить трудовой договор с работником в письменной форме;
— уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;
— оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.
Такая обязанность возлагается на работодателя — физическое лицо для того, чтобы максимально гарантировать соблюдение трудовых прав работника, защитить его от произвольных действий и решений работодателя.
В трудовой договор могут быть по соглашению сторон включены следующие условия:
— о режиме труда и отдыха;
— о предоставлении и об использовании отпуска;
— об особенностях исполнения трудовой функции;
— точное наименование трудовой функции;
— об изменении условий труда, существенных для сторон;
— об установлении испытания и о порядке его прохождения;
— об оплате труда;
— о гарантийных и компенсационных выплатах во время работы и при увольнении и др.
4. Обязанность зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту жительства (в соответствии с регистрацией) возлагается только на работодателя, не являющегося индивидуальным предпринимателем.
Если такой работодатель по каким-либо причинам уклоняется от регистрации договора, он может быть привлечен к ответственности в порядке, установленном законом.
Порядок регистрации трудового договора, заключаемого работодателем — физическим лицом и работником, определяется законодательством субъектов РФ.
Так, в соответствии со ст. 7 Закона Тюменской области от 08.07.2003 N 155 «О регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в Тюменской области» работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, в течение семи дней с момента заключения с работником письменного трудового договора обязан представить его для регистрации в орган местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).
Для регистрации трудового договора работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, должен представить в орган местного самоуправления следующие документы:
1) заявление;
2) два экземпляра трудового договора;
3) копия трудового договора, которая остается в органе местного самоуправления;
4) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность работодателя.
В случае если для регистрации представлены не все требуемые документы, орган местного самоуправления письменно уведомляет работодателя о необходимости представить недостающие документы в 10-дневный срок.
Перед регистрацией орган местного самоуправления проводит проверку трудового договора на соответствие действующему законодательству.
Место работы – обособленное структурное подразделение.
Здесь возможны два варианта развития событий.
Работник принимается в филиал, представительство или иное обособленное подразделение, находящееся в другой местности, нежели головная организация. По правилам ст. 57 ТК РФ если обособленное структурное подразделение организации расположено в другой местности, то в трудовом договоре отражается место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. То есть трудовое законодательство обязывает развернуто указывать место работы, когда работник принимается в организацию, имеющую сложную организационную структуру. В такой ситуации наименования работодателя недостаточно, необходимо отразить, в какой именно филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности, принимается работник, и указать его местонахождение – точный адрес.
Под местонахождением логично понимать конкретный адрес структурного подразделения, в котором трудится работник.
Приведем пример возможной формулировки условия о месте работы, если работник принимается в обособленное структурное подразделение:
1.3. Место работы: ГБУ «Арзамасская районная больница», фельдшерско-акушерский пункт, с. Ветошкино Арзамасского района Нижегородской обл., ул. X, д. 13.
Работник принимается в обособленное структурное подразделение, которое располагается в той же местности, что и сама организация. В таком случае информацию о месте работы в трудовом договоре можно не конкретизировать. Данный вывод мы делаем на основании следующего. В пункте 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 в говорится, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Обязанность указывать в трудовом договоре местонахождение обособленного подразделения предусмотрена ТК РФ только для случая, когда обособленное подразделение расположено в иной местности, чем головной офис организации, за пределами административных границ населенного пункта, указанного в учредительных документах работодателя как место государственной регистрации.
Соответственно, если филиалы находятся в пределах одного населенного пункта, работодатель вправе не уточнять, что работник принимается в филиал, расположенный в том же городе. Вместе с тем, как показал анализ судебной практики, инспекторы ГИТ иногда предъявляют претензии работодателям, требуя конкретизации места работы. Для минимизации спорных моментов и конфликтов с контролирующими органами предлагаем формулировать условие о месте работы в трудовом договоре примерно следующим образом:
1.3. Место работы: ГБУ «Нижегородская областная детская больница», структурное подразделение «Детская поликлиника», Нижний Новгород, ул. N, д. 88.
В таком случае переместить сотрудника из одного структурного подразделения в другое без согласия на изменение условий договора не получится. Нужно будет заключить дополнительное соглашение и оформить перевод.
Сложность для иностранных граждан
С иностранцами все намного сложнее. Взять на работу их можно только при наличии определенных условий и при предоставлении следующих документов:
Эти граждане обязательно должны уплачивать законно установленные налоги и сборы, предусмотренные федеральными законами.
Сделать прием на работу без вышеописанных актов работодатель не имеет права. За это предусмотрена административная ответственность.
Помимо сложностей в трудоустройстве, незарегистрированных в установленном законом порядке иностранных граждан может постигнуть и другое негативное последствие – выдворение за пределы Российской Федерации и запрет на въезд на несколько лет. Министерство внутренних дел постоянно проверяет те места работы, где трудоустроены мигранты. Поэтому многие работодатели не рискуют брать таких лиц на работу при отсутствии должной регистрации.
Как избежать замечаний со стороны инспекции труда?
Обязательно нужно прописывать название предприятия и населенный пункт, на территории которого он находится. Стоит продублировать запись, поместив ее в общих положениях документа и в пункте условий.
Что произойдет, если информация не размещена в договоре? Закон не предусматривает наказание за такое оформление. Действительность договора при этом не пострадает. При наличии замечаний со стороны инспектора можно составить и подписать дополнительное соглашение, в котором будет обозначено место работы. После оформления этот документ будет обладать такой же законной силой, как и основное трудовое соглашение.
Как уже рассматривалось выше, при переезде организации в пределах одного населенного пункта трудовой договор остается действительным без внесения дополнительных соглашений.
Обратите внимание! Меняется рабочее место, а не место работы. Работник и работодатель не расторгают и не меняют трудовое соглашение.
Явления дискриминации в области трудовых отношений не редки. Значительная часть таких случаев происходит из-за разного подхода к трактовке юридических, правовых терминов, их неточности или существующих разночтений. Существенным является момент того, что обращения в суд, когда истцом является работник, достаточно редки. Юридическая неграмотность в области свои законных прав приводит к нивелированию важности существующей проблемы.
Инициация трудовых споров без изучения нормативной базы может отдалить желаемые результаты. Для того чтобы свободно ориентироваться в источниках информации, обращаться к самым актуальным, необходимо следить за развитием данной проблемы в законодательстве, юридической, судебной практике. Не секрет, что в большинстве случаев это под силу только юристу, который специализируется в этом разделе права. Обращение за профессиональной помощью – залог успеха в делах по трудовым спорам.
Обязательность регистрации для граждан России и трудовых мигрантов
Нормы предусматривают обязанность граждан России проходить процедуру регистрации, если они проживают по данному месту более 90 дней.
Постановка на регистрационный учет не требует затрат. Однако, она влечет сообщение контролирующим органам, где этот человек проживает, а это может привести к огласке договоров найма помещения.
Многие лица, которые сдают в настоящее время жилье другим, пытаются утаить данный доход от налогообложения, поэтому они предпочитают официально не показывать. Поэтому и работники остаются часто без временной регистрации.
Внимание! Тем не менее нормы права требуют от этих лиц, чтобы они проходили хотя бы процедуру временной регистрации. В противном случае к данным лицам могут применяться меры административного воздействия в виде штрафа. Данное правило распространяется на трудовых мигрантов.
До июля 2018 года такие лица могли проходить регистрацию по месту нахождения своего работодателя. Однако, новые нормы, вступившие в силу в прошлом году, требуют, чтобы мигранты проходили постановку на учет по месту своего фактического проживания. Это они должны сделать, как только старая их регистрация закончиться.
Может ли работодатель отказать в трудоустройстве сотруднику?
Информация о том, что нельзя устроиться на работу в случае отсутствия регистрации в регионе работы, основывается на трудовом законодательстве СССР. Там действительно было такое ограничение.
В настоящее время законодательство СССР не действует, а в ТК РФ и иных нормативных документах не содержится данного требования. Поэтому можно ли принять на работу в организацию человека без прописки, руководство не должно устанавливать данное ограничение.
При этом законодательство запрещает устанавливать какие-либо ограничения исходя из места жительства работника. Так, администрация обязана заключить трудовое соглашение с любым желающим, если он соответствует предъявляемым деловым качествам, не учитывая сведения о прописке либо регистрации. Также нет никаких штрафов за то, что на работу будет принят сотрудник без местной прописки либо регистрации.
Важно! Если работодатель отказывает в оформлении по данной причине, то он нарушает Конституцию РФ, ТК Российской Федерации, и федеральные законы. Если такой факт будет выявлен, то компания может быть привлечена к ответственности.
Понятие и значение места работы в трудовом договоре
Несмотря на отсутствие обязательного для всех образца трудового договора, этот документ в любом случае должен максимально полно отражать трудовые отношения между подчинённым и работодателем. Согласно ст. 57 ТК РФ, место работы гражданина обязательно необходимо зафиксировать в таком договоре. Но если мы обратимся к законодательству, обнаружим лишь определение рабочего места.
Под рабочим местом подразумевается местоположение гражданина во время исполнения своих профессиональных обязанностей. Это конкретное помещение, оно используется в качестве ориентира для обнаружения подчинённого. Требования закона касаются только его безопасности и наличия оборудования для выполнения работ.
Граждане нередко путают рабочее место и место работы, т. к. даже законодательство не всегда разграничивает эти понятия. К примеру, в статьях ТК РФ местом работы признаётся следующее:
- должность, которую занимает сотрудник (ст. 72.2, 73, 170, 256 и пр.);
- наименование работодателя (ст. 64, 325);
- место выполнения сотрудником трудовой функции (ст. 297).
Однако между вышеназванными понятиями есть существенные отличия:
- Место работы должно быть обозначено в контракте, а указание рабочего места не является обязательным.
- Место работы позволяет руководителю менять локацию сотрудника в рамках одного и того же города, тогда как рабочее место чётко фиксируется.
Место работы – обособленное структурное подразделение.
Здесь возможны два варианта развития событий.
Работник принимается в филиал, представительство или иное обособленное подразделение, находящееся в другой местности, нежели головная организация. По правилам ст. 57 ТК РФ если обособленное структурное подразделение организации расположено в другой местности, то в трудовом договоре отражается место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. То есть трудовое законодательство обязывает развернуто указывать место работы, когда работник принимается в организацию, имеющую сложную организационную структуру. В такой ситуации наименования работодателя недостаточно, необходимо отразить, в какой именно филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности, принимается работник, и указать его местонахождение – точный адрес.
Под местонахождением логично понимать конкретный адрес структурного подразделения, в котором трудится работник.
Приведем пример возможной формулировки условия о месте работы, если работник принимается в обособленное структурное подразделение:
1.3. Место работы: ГБУ «Арзамасская районная больница», фельдшерско-акушерский пункт, с. Ветошкино Арзамасского района Нижегородской обл., ул. X, д. 13.
Работник принимается в обособленное структурное подразделение, которое располагается в той же местности, что и сама организация. В таком случае информацию о месте работы в трудовом договоре можно не конкретизировать. Данный вывод мы делаем на основании следующего. В пункте 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 в говорится, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Обязанность указывать в трудовом договоре местонахождение обособленного подразделения предусмотрена ТК РФ только для случая, когда обособленное подразделение расположено в иной местности, чем головной офис организации, за пределами административных границ населенного пункта, указанного в учредительных документах работодателя как место государственной регистрации.
Соответственно, если филиалы находятся в пределах одного населенного пункта, работодатель вправе не уточнять, что работник принимается в филиал, расположенный в том же городе. Вместе с тем, как показал анализ судебной практики, инспекторы ГИТ иногда предъявляют претензии работодателям, требуя конкретизации места работы. Для минимизации спорных моментов и конфликтов с контролирующими органами предлагаем формулировать условие о месте работы в трудовом договоре примерно следующим образом:
1.3. Место работы: ГБУ «Нижегородская областная детская больница», структурное подразделение «Детская поликлиника», Нижний Новгород, ул. N, д. 88.
В таком случае переместить сотрудника из одного структурного подразделения в другое без согласия на изменение условий договора не получится. Нужно будет заключить дополнительное соглашение и оформить перевод.
…ИЛИ ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Если же работник не согласен на перевод в другую местность вместе с работодателем, то для этого случая трудовым законодательством предусмотрено специальное основание увольнения.
Трудовые отношения прекращаются в соответствии с общим порядком, предусмотренным ст. 841 ТК РФ. Особенность прекращения трудового договора по этому основанию — оформление документов, предшествующих изданию приказа об увольнении.
Так, работодатель по предусмотренной выше схеме уведомляет работника о переезде и предлагает ему перевод в другую местность вместе с работодателем. Отказ работника от такого перевода желательно зафиксировать документально.
Наша организация в целях экономии переезжает в другую местность — из Москвы в Тверскую область, где находятся производственные площадки. Переезд запланирован на лето, когда ожидается традиционный спад на рынке и можно будет без ущерба для производства посвятить несколько недель делам, связанным с таким переездом. Как водится, главная проблема не в том, как перевезти оборудование, продать офис в городе и приобрести офисные помещения в другой местности. Основные сложности ждут нас при решении вопроса о том, какие сотрудники будут готовы ездить на работу в другую местность или поменять в связи с этим место жительства. Недовольных ситуацией и несогласных на переезд достаточно много, будем оформлять увольнения. Как в настоящий момент следует оформить отказ сотрудников от перевода в другую местность вместе с работодателем, чтобы потом не было проблем?
Действительно, во избежание конфликтных ситуаций желательно письменно зафиксировать отказ работника от продолжения работы в вашей организации, переезжающей в другую местность. Как это сделать? В законе на этот счет ничего не сказано, но на практике сложилось несколько вариантов оформления такого отказа.
Во-первых, работник может выразить свое несогласие на перевод в другую местность уже на самом уведомлении (предложении) о переводе, указав, например: «Не согласен на перевод в другую местность вместе с работодателем», и далее поставив свою личную подпись и дату.
Или, если с момента получения уведомления (предложения) о переводе уже прошло какое-то время, работник может обратиться к работодателю с письменным заявлением, в котором укажет, что отказывается от перевода в другую местность. Помните, что объяснять причины принятия такого решения работник не обязан.
Далее работодатель издает приказ об увольнении работника по основанию, предусмотренному по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. Для оформления увольнения коммерческие организации с 1 января 2013 г. применяют собственные формы приказов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении (приложение 3).
Обратите внимание: помимо всех денежных сумм, которые причитаются работнику в связи с увольнением (неполученная заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск), работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).
Что подразумевает понятие — место работы
С учетом различий в толковании определения, принято исходить из сложившейся практики, трактующей «место работы» как название юрлица, принявшего в штат, и его местоположение или точное расположение работника в рабочее время.
С позиции Верховного Суда России, местом работы будет считаться предприятие, трудоустроившее человека.
Место работы — важный пункт трудового договора, который имеет широкое юридическое значение. Многие руководители путают понятия, и местом работы назначают рабочее место, отсутствие на котором больше 4-х часов может повлечь дисциплинарное наказание.
Место работы — всего лишь определенная территория, а рабочее место — это конкретное место, на котором сотрудник выполняет свои функции.
Его работодатель обязан устроить по всем правилам и нормам СанПина. Рабочее место должно быть безопасным, удобным, не вредить здоровью и позволять сотруднику выполнять все необходимые функции.
Важно! Данный термин фигурирует в трудовом законодательстве в том случае, если необходимо защитить права сотрудника по поводу сохранения за ним рабочего места в случае отпуска, больничного, а также во время декретного отпуска.
Кстати, в данном случае набор гарантий и выплат связан именно с местом работы, поскольку многие страховки имеют разницу в сумме, в зависимости от региона страны. Поэтому местность должна быть указана в обязательном порядке. Пособие матери при уходе в декрет различается для сотрудников в Москве и, например, в Пскове.
Работодатель должен знать, если не указано место работы в трудовом договоре с его сотрудниками, у руководства могут возникнуть серьезные проблемы с трудовой инспекцией.
Бессрочный и срочный трудовой договор
Трудовой договор можно заключить на неопределенный срок или на срок не более пяти лет.
Бессрочный договор лучше защищает интересы работников, поэтому закон отдает ему предпочтение.
Еще трудовой кодекс разрешает заключать срочные трудовые договоры со студентами и пенсионерами. А малые предприятия (штат не больше 35 человек для торговли и не больше 20 для бытового обслуживания) могут подписывать их со всеми. Если, конечно, кандидат согласен трудоустроиться на их условиях.
Время действия срочного договора. По закону максимальная длительность срочного трудового договора — 5 лет. Минимальный срок не установлен, поэтому теоретически он может быть даже однодневным. Обычно срок зависит от причины составления договора.
Например, бухгалтер Мария родила сына и ушла в отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет. С Анной, которая пришла на ее место, договор заключат до момента возвращения Марии.
Инженер Иван Котов устраивается на проект по прокладке газовой трубы, срок его договора будет совпадать со сроком проекта. Если трубу собираются проложить за 2 года, договор будет действовать столько же.
Например, трубу прокладывали 2 года, но полностью так и не проложили. Проект могут продлить и срочный договор инженера Котова тоже — на срок проекта.
Срочный договор может превратиться в бессрочный, если после его окончания работник продолжает трудиться, а работодатель не возражает. Еще срочный договор может стать бессрочным по решению суда: если договор был несколько раз продлен или если суд решит, что оснований для подписания срочного договора не было в принципе.
Например, в одном деле Судебная коллегия по гражданским делам Камчатского краевого суда сочла необоснованным заключение срочного трудового договора с машинистом котельной. Компания наняла человека на должность машиниста по срочному договору, но суд установил, что оснований для срочности не было. Более того, после прекращения договора с истцом руководство приняло на его место другого человека.
Различия в формулировках
По поводу этих двух понятий возникает серьезная путаница. Если о месте работы говорится в ст. 57 ТК РФ и в некоторых других статьях, то определение рабочего места нужно искать в ст. 209 ТК РФ. В ней говорится, что это следующее место:
- где работник должен находиться или куда должен прибыть;
- находящееся, в той или иной степени, под контролем работодателя.
На первый взгляд, разница небольшая, или же, её нет совсем. Так ли это? Для лучшего понимания различий, следует обратиться к ст. 81, где, помимо прочего, речь идет об увольнении за прогул. Там сказано, что прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте более 4 часов в период рабочей смены, если на то нет уважительных причин.
Предлагаем ознакомиться: Пример искового заявления о расторжении брака
Таким образом, если исходить из логики, можно отметить, что рабочее место – понятие более конкретное.
Например: место работы – Курский филиал ООО «Братья-механики». А рабочее место – это цех номер 1, находящийся по адресу: город Курск, улица Ленина, дом 52. Впрочем, данная позиция не является истиной для всех. Вопрос остается дискуссионным.
Но, представляется, что в целях обеспечения законности в сфере трудовых отношений, нужно издавать локальные нормативные акты, где бы конкретно было указано к какому, скажем, станку «приписан» токарь, к какому отделу – сотрудник магазина.
Что же касается места работы, которое необходимо в указанных в статье случаях прописывать в договоре, то и тут позиция «кадровиков» не является устоявшейся. Одни – считают, что достаточно указать наименование филиала или обособленного подразделения. Другие – что этих сведений недостаточно.
Внимание! Когда речь идет о документах и требованиях законодательства, лучше не пренебрегать деталями.
Рекомендуется указывать в договоре:
- наименование филиала или подразделения;
- его точный адрес.
Если будет сделано именно так, то разногласий и споров в конкретных ситуациях будет меньше.
Как указать место работы в трудовом договоре
Как уже было сказано выше, понятие «место работы» не было закреплено на официальном законодательном уровне. Однако в статье 209 ТК РФ можно встретить весьма схожее по значению понятие, а именно – «рабочее место». С юридической точки зрения, оно представляет собой определенное помещение, в котором должен находиться конкретный сотрудник в течение своего рабочего дня или смены. Покидание данного места без уважительной на то причины может быть расценено работодателем как полноценный прогул.
Рабочее место служащего может быть описано в трудовом договоре достаточно конкретно. Как правило, работодатели предпочитают указывать конкретное наименование такого помещения, например, «кабинет бухгалтерии» и т.д. Однако здесь необходимо помнить, что ни в одной действующей норме не содержатся правила об обязательном описании рабочего места подчиненного. Из этого можно сделать выводы о том, что куда большим значением все-таки обладает информация относительно места работы специалиста. Поэтому именно оно должно быть описано в документе максимально точно.
Исходя из всего вышесказанного, можно сделать следующие выводы:
- понятия «рабочее место» и «место работы» хоть и являются достаточно схожими между собой, однако их далеко нельзя назвать равными по значению;
- описание рабочего места в трудовом договоре не является обязательным условием. Однако, по желанию сторон профессиональных отношений, данные сведения могут быть внесены в документ. Это не будет являться нарушением;
- если во время указания места работы работодатель ограничился лишь общими сведениями, например, наименованием населенного пункта, подобное положение вещей может стать невыгодным для сотрудника. Дело в том, что в данном случае руководитель сможет привлекать своего подчиненного для работы в различных подразделениях компании в пределах одного города, если таковые имеются;
- ранее указанное рабочее место сотрудника может быть изменено. Однако работодатель не сможет изменить его самостоятельно. Для внесения необходимых поправок ему потребуется официальное согласие от подчиненного. Для этого стороны могут заключить между собой дополнительное соглашение.
В каких случаях обязательно иметь место регистрации?
В законодательстве Российской Федерации прописаны должности, на которые нельзя принимать на работу без прописки. Тут идет речь о вакансиях в таможенных, фискальных органах и органах обеспечения правопорядка. Поэтому прежде, чем устраиваться на работу в подобные учреждения, необходимо проверить наличие прописки и срок ее годности (если это временная регистрация).
Если соискатель открытых вакансий хочет получить должность, связанную с несением материальной ответственности, ему необходимо также иметь место регистрации. Ему придется подписать с работодателем договор о соглашении ним на полную материальную ответственность. В таком документе обязательно прописывают фактический адрес проживания для того, чтобы такого сотрудника можно было отыскать. Это нормальная процедура, которая является страховкой материального имущества работодателя.
Иностранным гражданам также необходимо быть прописанными для устройства на работу. Для того чтобы он мог заниматься официальной трудовой деятельностью на территории страны, ему необходимо получить на это разрешительный документ. Без такой бумаги работодатель может смело отказывать в приеме на работу иностранцу.