Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Смотреть в профиль: как работодатели проверяют соцсети кандидатов». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В кадровых и рекрутинговых агентствах уверяют, что подавляющее большинство соискателей приукрашивают собственные биографические данные. Неудивительно, что работодатели не слепо доверяют им, а проверяют любую информацию, полученную от кандидата на должность.
Профайл в помощь: соцсети как инструмент проверки будущего сотрудника
Сервис Налоговой службы предоставляет данные о физических лицах, являющихся руководителями или учредителями (участниками) нескольких юридических лиц.
Помните, что вопросов не должно быть больше 5-и, советуем также спрашивать у кандидатов на этом этапе что-нибудь, касающееся возможностей релокейта, пожеланий по рабочей обстановке, графику, обязанностям, зарплатным ожиданиям и т.д.
Если вы два месяца гонялись за идеальным кандидатом на топовую позицию, три часа уговаривали его прийти на встречу и оторвали клиента от важных дел ради участия в этом интервью, забыть забронировать переговорную будет очень обидно. Конечно, в итоге вы выкрутитесь, но вряд ли интервью, проведенное в коридоре на коробках, хорошо повлияет на мотивацию кандидата и укрепит ваш контакт с клиентом.
Если задача, проект или процесс включают в себя несколько составляющих, следует выделить и зафиксировать самые важные этапы. Они носят название точки невозврата, максимального риска. Это значит, что, если сотрудник совершит ошибку на данном этапе, компания потеряет крупную сумму.
Существует больше десятка способов оценить потребность в персонале. На нее влияет рынок в регионе, скорость и план развития компании, эффективность текущих сотрудников и другие факторы. В зависимости от кадровой политики компания может привлекать новые кадры или обучать персонал. Или сокращать.
Насколько же нужно ненавидеть людей, чтобы называться экспертом (правда непонятно в какой области, разве что области фантастики) и ломать им жизнь из-за пригрешений прошлого или подписок в соцсеточках. Хотя понятное дело, деньги не пахнут, че это я… Мне вот что интересно. А соискателей просвещают о том как их будут проверять? Ознакамливают ли с требованиями компании к биографии ДО скрининга?
Проверка при приеме на работу — комплекс мер по всесторонней оценке как моральных, так и профессиональных качеств соискателя.
Некоторую информацию можно и нужно уточнить еще до общения с кандидатом, просто воспользовавшись Интернетом. Обязательно погуглите прошлые места работы кандидата, если они вам неизвестны. Таким образом вы не только больше узнаете об опыте соискателя, но и быстрее наладите с ним контакт, показав свою информированность.
Если вам важно получить сведения о том, как трудился раньше кандидат, лучше попросить его представить рекомендательное письмо с предыдущего места работы.
Еще один вариант — обратиться за помощью к консультантам или компаниям, которые помогут составить список требований, профессиональных навыков и личных качеств.
Все остальные действия служба безопасности проводит, как правило, вместе с отделом кадров. Это следующие виды работ:
- Анализ записей в трудовой книге соискателя. Как правило, внимание концентрируется на том, почему он был уволен с предыдущего места работы, имеют ли место увольнения согласно действующему законодательству (их еще принято называть увольнениями «по статье»), а также были ли повторные увольнения по одной и той же причине.
- Анализ продолжительности работы на одном и том же месте. В том случае, если же человек слишком часто меняет место работы (пусть даже и по собственному желанию), то это говорит о наличии у него определенных личностных качеств, которые не способствуют быстрому вхождению в коллектив.
- Уточнение причин, почему у человека были длительные промежутки между приемами на работу. Возможно, он работал неофициально (что при условии желания занять высокую должность в компании крайне нежелательно).
- Выяснение всех неточностей или недопониманий, которые возникли в ходе анализа биографии соискателя. Данные моменты сотрудники службы безопасности выясняют в ходе проведения собеседования. На этом этапе имеет наибольшее значение психологический аспект, так как вероятность того, что человек проявит обеспокоенность и будет уличен во лжи сотрудниками безопасности намного выше, чем при беседе с обычными кадровиками.
Многое зависит от того, на какую должность претендует соискатель. Если осуществляемая им работа не имеет никакого отношения к коммерческой тайне или же прочей информации, имеющей большое значение, то звонка на прежнее место работы и беседы с сотрудниками СБ компании вполне будет достаточно. В противном случае будет актуален максимально глубокий анализ биографии соискателя, в особенности его карьерного и профессионального пути.
Отдельно надо отметить использование специальных опросников и психологических тестов, благодаря которым СБ и отдел кадров может уличить человека во лжи.
Поиск и подбор персонала
При подборе персонала hr-специалист стремится найти наиболее квалифицированных работников. Поскольку все больше и больше людей используют социальные медиа, для hr они становятся одним из основных инструментов поиска кандидатов.
Подбор в социальных медиа отличается от традиционного подбора тем, что там нужно именно заниматься поиском, а не ждать кандидатов. Когда вы размещаете вакансию на сайте, на нее откликаются те, кто ищет работу. Но от тех людей, кто в настоящий момент не занимается поиском работы, вы откликов не получите. В этом случае как раз и используют социальные медиа.
Рекрутинг через социальные медиа особенно эффективен, если ваша организация не является известным брендом. Начав выстраивать профессиональные отношения с пассивным кандидатом, вы сможете вызвать у него интерес к вашей компании и пригласить его на работу. Пассивные кандидаты желают получить определенные сведения о работе прежде чем решать, стоит ли предложение более серьезного обсуждения.
Активный поиск кандидатов схож с активными продажами: необходимо определить потенциальных кандидатов, а затем суметь привлечь их в компанию. Искать можно по-разному, все зависит от того, кого вы ищете. Можно использовать поиск по вузам и сужать его до специальностей, а можно и по месту работы. В профессиональных сетях удобно искать кандидатов, в том числе по рекомендациям. Полезно искать кандидатов в группах на профессиональные темы, следить за их активностью.
Чтобы сообщения о вакансии не выглядели спамом и не были тут же отправлены в корзину, начните с рассказа о компании, вышлите ссылку на страницу в Сети. Затем опишите уровень должности, в том числе ее значимость для организации, некоторые из ключевых задач. Помните, описание вакансии не должно быть сухим и формальным. Когда hr контактирует с людьми, которые не находятся в активном поиске, он должен внушать доверие потенциальным кандидатам, заинтересовать человека, который в момент контакта с ним не собирался менять свою работу.
Кто проверяет ваш профиль и зачем?
Что же касается отраслевой разбивки, то к «интернет-шпионажу» представители разных сфер деятельности относятся неодинаково. Лидером, согласно опросу, оказалась область IT: ее представители признались, что просматривают соцсети своих потенциальных сотрудников в 74% случаев. Следом за ними идет обрабатывающее производство (73%), и с большим отставанием замыкает тройку сфера продаж (59%).
При этом почти половина работодателей (47%) сказали, что если они не могут найти кандидата в социальных сетях, то это значительно уменьшает его шансы быть приглашенным на собеседование. 28% признались, что мониторят соцсети соискателей для того, чтобы получить как можно больше информации о человеке, прежде чем познакомиться с ним лично.
Те из опрошенных работодателей, которые используют социальные сети для изучения своих потенциальных работников, в первую очередь ожидают увидеть следующую информацию:
- подтверждение соответствующего уровня квалификации (58%);
- соответствие кандидата его профессиональному статусу (50%);
- комментарии о нем от других пользователей (34%).
При найме в IT и digital — разработчики, маркетологи, продакт- и проект-менеджеры — я стараюсь смотреть, что кандидат пишет в профессиональных телеграм-чатах: какие советы дает коллегам по рынку, что спрашивает, какими кейсами делится, есть ли токсичные высказывания.
А если человек сознательно не ведет страничку в социальных сетях или ведет скрытно, это никак не влияет на отбор. Я также не вижу смысла разбираться в причинах, по которым человек не ведет соцсети: это его личный выбор, который никак не связан с профессионализмом кандидата.
Соискателям я бы посоветовала, если есть время, желание и скилл, рассказывать в соцсетях о себе как о профессионале. Рекрутеру поможет в найме, если вы пишете размышления о будущем своей профессии, своих достижениях и факапах, стараетесь делиться советами.
Нанимающим менеджерам — не переусердствовать с оценкой социальных сетей кандидата. Все-таки намного важнее интервью и рекомендации. Странички в социальных сетях — это личное пространство человека.
Для некоторых работодателей важно видеть, имеет ли какое-либо отношение к компании или отрасли потенциальный кандидат. Вместо того, чтобы задавать вопросы наподобие «Вы знакомы с нашими клиентами?», вы можете поинтересоваться их конкретным мнением.
Ежемесячно в соцсетях поднимается шум из-за какой-то публикации. И обычно это происходит не на пустом месте, а когда затрагиваются запрещенные и неоднозначные темы (политика, религия, национальность и др.). Можно сколько угодно говорить о том, что частное мнение отдельного человека не имеет отношения к компании, но на пике скандала общественность все равно затронет бренд.
В отличие от фотографий, такая информация, как подписки на профессиональные сообщества и группы, остается доступной. Она ценна тем, что может многое рассказать об отношении человека к своему «цифровому образу» и об его восприятии социальных сетей. Одни используют Facebook как площадку, где можно обратиться к коллегам с профессиональным вопросом и быстро получить совет, другие — как хранилище перепостов. Третьи вовсе скрываются за фейковыми фотографиями. Вопрос — зачем?
Хотя для некоторых должностей вероятность проверки соцсетей кандидата ниже, стоит действовать исходя из того, что вас проверят – просто на всякий случай.
Раньше мы никогда не проверяли соцсети дизайнеров, ведь для них важнее всего портфолио. Но один случай научил нас не лениться и смотреть страницы кандидатов перед собеседованием.
На вакансию дизайнера откликнулся молодой человек. У него было хорошее сопроводительное письмо и неплохое портфолио, мы ничего и не подозревали. Лишь моя внутренняя чуйка за несколько часов до собеседования сказала мне: «Проверь-ка его соцсети».
В описании профиля кандидата в инстаграме была ссылка на YouTube-канал: там наш соискатель публиковал десятки видео со скрытой камеры, записанных на собеседованиях в разных компаниях. Понимаю, если бы контент был создан для людей, что ни разу не проходили собеседования, – показать им, как всё работает, но его видео сделаны для развлечения и хайпа: на собеседованиях молодой человек странно себя вел и задавал провокационные вопросы. В создании такого контента мне участвовать не хотелось, поэтому в первую же минуту видеособеседования мы мягко ему отказали.
Теперь перед каждым новым собеседованием этот случай приходит мне на ум, и я не ленюсь посмотреть соцсети кандидатов.
- Оценка эффективности в практике работы российских специалистов PR Существует мнение, что оценка эффективности PR необходима прежде всего заказчику. Однако оценка эффективности не только позволяет клиенту оценить, насколько PR-кампания повлияла на объемы продаж и положение бренда на рынке, но и дает возможность убедить клиентов в необходимости проведения PR-мероприятий, указать плюсы и минусы осуществленных мероприятий и сделать рекомендации на будущее. Представляем исследование, проведенное среди российских PR-агентств.
- Тестирование при приеме на работу: быть или не быть Зачастую чтобы получить работу в хорошей компании, соискателям приходится проходить многоступенчатые собеседования, которые сложно назвать приятными. Кроме устных бесед и не всегда корректных вопросов, потенциального работника могут попросить заполнить ряд тестов. Соглашаться или нет — дело каждого, однако от этого может зависеть, возьмут ли вас на работу. О том, какие бывают тесты и с какой целью их составляют, читайте в этой статье.
Цель проведения проверки
Желание трудоустроиться часто заставляет соискателей перед потенциальным работодателем создавать ложный имидж, соответствовать которому в дальнейшем будет сложно или невозможно. Несоответствие принятого сотрудника указанным требованиям заставит предпринимать фирму очередные шаги по поиску.
Поэтому проверка кандидатов при приёме на работу важна и нужна обеим сторонам.
- Эффективные методы оценки персонала при приеме на работу
Помимо дипломов и свидетельств, подтверждающих квалификацию, трудовой книжки, подтверждающей непосредственный опыт, в процессе исследования делается акцент на анализ следующих данных в увязке с вакансией:
- Профессиональный уровень – самый важный и сложно вычисляемый показатель, поскольку ряд позитивных критериев можно принять за негатив и, наоборот:
- длительный период со времени ухода с предыдущего места работы приравнивается к дисквалификации, на второй план уходят семейные обстоятельства и занятие иным видом деятельности;
- «прыжки в трудовой книжке» — частые перемены работодателей подразумевают не желание роста и новизны, а «пиши по собственному, пока не уволили по статье». В противовес длительная работа на одном месте в одной и той же должности не наводит на мысль о дисквалификации и невостребованности на рынке труда;
- архаизм в части записей в трудовую книжку о вознаграждениях и «нулёвость» ряда получаемых дипломов не вносят ясность;
- собеседование с руководителем подразделения определяет уровень квалификации соискателя, а как проверить сотрудника при приёме на работу в состав руководящего звена? Привлечение независимых сторонних экспертов не бесплатно.
- Психологическая совместимость – важный фактор, исследуемый при помощи специально подготовленных психологических тестов. Изучению и анализу подлежит:
- информация в социальных сетях;
- отзывы предыдущих работодателей;
- мнение знакомых и родственников;
- анализ автобиографии, ведь если у человека было пять жён и множество детей, то это говорит о многом.
- Правовая характеристика – наличие или отсутствие судимости, криминального прошлого, дисквалификации и административных нарушений служит препятствием для занятия ряда должностей:
- менеджеров;
- финансовых сотрудников;
- работников с материальной ответственностью.
- Личностный портрет – оценка качества человека как личности, включая проверку на детекторе лжи при трудоустройстве в проверяющие структуры, органы МВД и налоговую полицию.
Кадровая служба зачастую не имеет возможности проверить соискателя по всем значимым критериям и производится проверка службы безопасности при приёме на работу, имеющая возможность негласного исследования и сбор дополнительных данных.
Как произвести хорошее впечатление на работодателя
Программа-минимум:
- разберитесь в настройках видимости: любые личные фотографии и записи лучше скрыть от широкой аудитории, пусть они радуют близких друзей и не смущают остальных;
- проверьте, кто из ваших друзей отметил вас на фотографиях и публикациях — если какие-то отметки вас смущают, то их лучше убрать;
- внимательно посмотрите на все, что осталось открытым для широкой аудитории: нет ли там расхождений с вашим официальным резюме? Нестыковки могут насторожить рекрутера, что вам совершенно не нужно.
Программа-максимум:
- проанализируйте свои публикации и поймите, насколько они соответствуют имиджу, который вы хотите сформировать на работе. Если они совпадают, и вы в гармонии со своим виртуальным «я», то это здорово. Если нет — подумайте над своей активностью;
- Укажите настоящее имя, заполните разделы с работой и образованием, добавьте ваши личные и профессиональные интересы, разместите хорошую фотографию — попробуйте сделать ваш социальный портрет как можно более подробным и понятным для всех, кто вас не знает;
- регулярно пишите что-нибудь о своей работе: человек, который готов делиться новостями о своей профессии и уделяет этому время, вызывает уважение и интерес. Не стоит публично негативно отзываться о предыдущих работодателях. Согласно нашим исследованиям, это отталкивает каждого второго зашедшего к вам на страничку рекрутера;
- чем больше у вас профессиональных контактов, тем выше вероятность, что на вас выйдет представитель компании-работодателя и по достоинству оценит ваш профиль. Человек, который налаживает публичные профессиональные контакты всегда привлекает больше внимания.
Как работодатель проверяет соискателей перед трудоустройством
Если у водителя много штрафов ГАИ, это может косвенно говорить о неаккуратности. Большое количество неоплаченных административных штрафов служат показателем того, что человек ведет бурную жизнь. Дополнительную информацию может в это случае может принести анализ в социальных сетях, которые можно найти по номеру мобильного телефона человека.
В том случае, если соискатель имеет активный статус банкрота, сведения об этом хранятся в общедоступном реестре. Само по себе банкротство не является причиной для отказа в работе, но стоит помнить, что в соответствии с законом банкротам нельзя занимать руководящие должности, а также являться директорами или учредителями юридического лица. При этом банкротство — все равно серьезное пятно на репутации, и оно может повлиять на решение кадрового специалиста, долги по кредитам или алиментам влияет на решение работодателем решения примерно также.
Данный параметр очень важен, поскольку дает возможность сделать выводы по кругу общения, увлечениях и интересах человека, что поможет оценить его адекватность и жизненные цели. Особенно важно, что HR-специалист имеет возможность посмотреть на динамику изменения мировоззрения человека с течением времени. Не менее важно при проверке кандидата на работу проанализировать круг общения человека, по людям, которые у него в друзьях можно многое сказать и о самом соискателе.
- Информация о компании
- Клиенты
- Закупки
- Кейсы
- Раскрытие информации
Сравнительно недавно появилось такое понятие, как «рекомендательный рекрутинг». Его суть в том, что в качестве потенциального сотрудника рассматривается человек, которого посоветовал работник компании. Только не путать с «блатом»! Сотрудник рекомендует своего знакомого, а HR-менеджер рассматривает его кандидатуру и оценивает, как и остальных. У рекомендательного рекрутинга следующие преимущества:
- Кандидата подбирает сотрудник, который знает специфику работы и все тонкости, соответственно, он сможет оценить, кому из знакомых эта задача под силу
- Такой способ позволяет значительно сэкономить время, ведь чтобы рассказать о вакансии, достаточно за 5 минут разослать предложение в соцсетях
- Обычно за каждого приведенного в компанию человека предприятие устанавливает бонус. А это дополнительная мотивация сотруднику.
Филипп Хон, руководитель HR-департамента в Asda Wal-Mart, говорит, что он выбрал рекомендательный рекрутинг в качестве основного способа поиска кандидатов. «Теперь мы все хэдхантеры», — шутит он. Большинство из 40 000 вакансий сети супермаркетов были закрыты именно таким образом, и сейчас компания только расширяется.
Джон Райтхаус, глава отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, утверждает, что рекомендательный рекрутинг позволил сэкономить компании 190 000 фунтов. Из 400 порекомендованных за год людей на работу были приняты 68.
Чтобы найти нужного сотрудника, можно также обратиться в кадровое агентство. За услугу, конечно, придется заплатить, но если вы — руководитель крупной организации, то эти деньги будут незначительными в сравнении с теми, что вы потеряете из-за отсутствия работника.
Если же у вас молодая компания, можно воспользоваться таким инструментом, как бартер. По принципу «я вам — вы мне». Можно, например, позвонить в кадровое агентство и предложить следующее: «Я дам вам позицию в работу, но средств в бюджете на нее не выделено. Я прошу присылать мне резюме — собеседований проводить не нужно. Если по крайней мере трех кандидатов мы возьмем в работу, вы получите от нашего генерального директора рекомендательное письмо». Конечно, на эти условия согласятся не все, но третье или пятое по счету агентство может заинтересоваться.
Специалистов нужно искать там, где они обитают. Вы же не ловите в реке камбалу, верно? Именно поэтому я рекомендую размещать объявление не только на работных сайтах, но и в группах в социальных сетях. Выбирайте ресурс в зависимости от того, какие специалисты вам нужны.
- ВКонтакте, если вы ищете молодого специалиста без опыта работы 19−24 лет. Ресурс позволяет закрывать такие вакансии, как оператор колл-центра, официант, продавец, грузчик, консультант, разнорабочий и подобные.
- Если вам нужны люди с отличным знанием английского языка (переводчики, программисты и т.д.), воспользуйтесь Facebook.
- Ищите кандидатов 35−45 лет в Одноклассниках. Здесь можно подобрать человека с опытом работы.
По данным компании HeadHunter, более 57% компаний находят нужных кандидатов именно в соцсетях.
Так, Элина Полухина, директор по HR-проектам группы компаний RCG, часто использует ВКонтакте для закрытия массовых вакансий, и вполне успешно. В специально созданной для этого группе около 3000 активных пользователей, которые заинтересованы в той или иной вакансии. При необходимости можно быстро взять на работу нужного человека.
А Петр Марков, директор отдела маркетинга по России и СНГ компании Ividion, ежегодно закрывает 3−5 вакансий узких специалистов через профессиональные группы в соцсетях.
Цель креативного рекрутинга — увеличить качество откликов. То есть сделать так, чтобы откликалось как можно больше людей, разделяющих ценности компании. Дам 2 совета, как сделать рекрутинг креативным.
1. Создайте оригинальный текст. Вот пример необычного объявления на должность водителя троллейбуса: «Хотите приносить пользу обществу? Хотите, чтобы девушки бежали вам навстречу или за вами? Хотите, чтобы вас ждали в любое время и в любую погоду? Приходите на собеседование!» (МУПП «Саратовгорэлектротранс»). Удивляет. Привлекает внимание. Мимо такого сложно пройти.
Массовый подбор подходит, если вы ищете работников без каких-то особых профессиональных навыков. В ходе него экономится время рекрутера на:
- Дозвон соискателю
- Проведение собеседования.
При массовом подборе я рекомендую не звонить кандидатам, а рассылать письма. Сразу отпадет масса проблем: не дозвонился, трубку не берет, неудобно говорить и т.д. Само собеседование проводите по скайпу или другому мессенджеру, так проще и вам, и кандидату. Ему не нужно тратить время на поездку, а вы сможете сразу пообщаться со следующим соискателем, если предыдущий не подходит.
Введенных данных недостаточно для поиска
Если у вас в компании открывается новое направление, подумайте, нужен ли еще один сотрудник. Возможно, эти обязанности целесообразнее перераспределить между персоналом. На Западе всегда стараются экономить, поэтому лишних сотрудников не нанимают.
Когда я был в Сеуле, то остановился в одном отеле. Он был небольшой, и там работал один человек: он и убирал в номерах, и подавал завтрак, и сидел на рецепции. И действительно: если он справляется, зачем нанимать кого-то еще?
В некоторых ситуациях можно сотрудничать с фрилансерами. Например, если вам нужен программист, копирайтер, маркетолог или веб-дизайнер, то не обязательно брать его в штат. Его удаленная работа позволит вам сильно сэкономить. Вы будете платить только за услугу. Затрат на аренду офиса, коммунальные услуги, чай и прочее просто не будет. В среднем удаленный работник обходится в 3 раза дешевле, чем штатный.
Александр Семенов, генеральный директор компании «Корус Консалтинг», рассказывает, что около 6% персонала или порядка 350 человек в его компании составляют фрилансеры.
Хотя для некоторых должностей вероятность проверки соцсетей кандидата ниже, стоит действовать исходя из того, что вас проверят – просто на всякий случай.
Раньше мы никогда не проверяли соцсети дизайнеров, ведь для них важнее всего портфолио. Но один случай научил нас не лениться и смотреть страницы кандидатов перед собеседованием.
На вакансию дизайнера откликнулся молодой человек. У него было хорошее сопроводительное письмо и неплохое портфолио, мы ничего и не подозревали. Лишь моя внутренняя чуйка за несколько часов до собеседования сказала мне: «Проверь-ка его соцсети».
В описании профиля кандидата в инстаграме была ссылка на YouTube-канал: там наш соискатель публиковал десятки видео со скрытой камеры, записанных на собеседованиях в разных компаниях. Понимаю, если бы контент был создан для людей, что ни разу не проходили собеседования, – показать им, как всё работает, но его видео сделаны для развлечения и хайпа: на собеседованиях молодой человек странно себя вел и задавал провокационные вопросы. В создании такого контента мне участвовать не хотелось, поэтому в первую же минуту видеособеседования мы мягко ему отказали.
Теперь перед каждым новым собеседованием этот случай приходит мне на ум, и я не ленюсь посмотреть соцсети кандидатов.
- Наши заказчики
- Наши партнёры
- Гостевая книга
- Архив судебных решений
Управление человеческими ресурсами как последовательно осуществляемый, логически обоснованный ряд организационных мероприятий, направленных на удовлетворение потребности организации в ресурсах особого вида, осуществляется посредством функций: поиска, отбора, развития, обучения, оценки, аттестации, мотивации, стимулирования труда, организационного развития и управления карьерой. В современных условиях указанные функции реализуются на основе применения инновационных технологий, с привлечением различных информационных ресурсов, в том числе ресурсов глобальной сети «Интернет».
Расширение процессов глобализации актуализирует формирование единой мировой сетевой рыночной экономики. Существенными признаками распространения глобализации являются возрастающая конкуренция в сфере обеспечения человеческими ресурсами, потребность в управлении человеческим капиталом, талантами, интеллектуальным потенциалом. Одним из очевидных проявлений влияния глобализации является распространение практики использования социальных сетей, которые становятся важным инновационным инструментом при формировании человеческих ресурсов и последующем управлении ими. Социальные сети стали неотъемлемой частью жизни современного общества, с их помощью устраняются языковые, географические и профессиональные барьеры, а также активизируются процессы управления человеческими ресурсами на рынке труда, в среде организации и вызывают ряд преобразований в кадровой сфере в целом.
Часто задаваемые вопросы
Вопрос №1 Что представляет собой путевой лист тракториста?
Ответ: Путевой лист – это документ, который, с помощью, которого ведется учет передвижение транспортного средства, учет рабочего времени водителя, а так же учет расхода ГСМ.
Вопрос №2 Кто должен выписывать путевой лист трактористу?
Ответ: Путевой лист трактористу выписывается бригадиром или иным лицом, которое несет ответственность за документацию.
Вопрос №3 какая структура путевого листа? (нажмите для раскрытия)
Ответ: Путевой лист состоит их двух сторон, которые называются лицевой и обратной сторонами. На лицевой стороне отражаются общие сведения о выполнении работ трактористом, а на обратной стороне отражается информация об уже выполненной работе.
Вопрос №4 Кто должен подписывать путевой лист?
Ответ: Путевой лист подписывает сам бригадир, который его выписал, это говорит о том, что он выпускает трактор на выполнение определенных работ и техника в исправном состоянии, а так же подпись проставляет на документе и сам тракторист, это говорит о том, что он взял трактор на выполнение работ в исправном состоянии. После выполнение работ путевой лист сдается и обратно бригадиру, где он проставляет свою подпись, что подтверждает ею исправность трактора и завершение выполнения работ.
Составление профиля должности
Первый этап: подбор персонала. Здесь нам важно в первую очередь составить профиль должности.
Не раз случалось так, что клиент приходил с просьбой подобрать кандидата на ту или иную позицию. В процессе отбора появлялось много неточностей в качестве обратной связи от заказчика. Например, я хочу, чтобы кандидат был общительный, но не очень, чтоб не тратил рабочее время на болтологию, или мне важно, чтобы он досконально знал свой предмет, но при этом мог доходчиво объяснить свои мысли и идеи заказчикам компании. И с одной стороны, все мы хотим найти такого сотрудника, который будет семи пядей во лбу, а с другой готовы ли мы к такому сотруднику и можем ли удовлетворить его материальные запросы? Более того, как правило, мы рисуем образ, осознанного, развитого, успешно социально адаптированного человека, который разбирается в высших материях, умеет найти общий язык как с рабочими, так и с руководящим составом. Но всегда ли это нужно в таком виде? Некоторые компании не составляют никакого профиля должности, имея в голове размытый образ желаемого (причем у каждого в голове свой размытый образ), впоследствии они и находят сотрудников, которые иногда более или менее подходят для должности, но являются зачастую посредственными и не замотивированными исполнителями. Для того чтобы эффективно подобрать сотрудника необходимо детально понимать на какую позицию мы ищем человека, точнее какими качествами, знаниями и умениями должен обладать кандидат. И здесь важно понимать, чем вы готовы пожертвовать, потому что уместить невмещаемое как правило приводит к сбоям в дальнейшей работе, открываются новые нюансы, где появляются просадки. Наша задача – научиться составлять профиль должности максимально полно, понятно, так, чтобы те компетенции, которые вы прописываете, имели одно значение, а не множество разных вариаций и подпунктов. Таким образом, профиль должности – это описание компетенций, индивидуально-личностных характеристик, требований к знаниям, навыкам, квалификации, опыту сотрудника (кандидата), необходимым для успешного выполнения должностных обязанностей.
Например, если мы ищем кандидата шизоидного психотипа – это обеспечит доскональное знание предмета, но, к сожалению, может проседать социализирующая функция, так как эта область у шизоидов может быть не развита на таком высоком уровне, как, например, у истероидов. При этом у него будет аналитический склад ума и усложненный уровень философствования. Это вам подходит? Если же вы понимаете, что должность предполагает общение с людьми, например продажи, тогда необходим список коммуникативных компетенций и здесь доскональность и точность знания предмета можно принести в жертву, так как потенциальному покупателю чаще важнее сформировать некий образ иллюзорного благополучия. Если же вы поставите такие качества в желаемый профиль, как честность и справедливость, что считается прекрасным для человека, но не слишком эффективно проявляется в сфере продаж.
Таким образом, в списке требований к кандидату, как правило, затрагиваются специфические знания и умения, которые должны быть у кандидата, и те навыки, которыми он должен владеть. На этом я подробно останавливаться не буду. Отмечу только, что есть принципиальные требования, без которых человек не сможет быть эффективным в той или иной должности. Их добавляем в профиль обязательно. Например, для работы менеджером необходимы знания английского языка, потому что работа менеджера связана с иностранными компаниями. Это является обязательным условием, так как человек не сможет научиться этому быстро в процессе выполнения своей работы. Но также нужно понимать, что ряд знаний человек может приобрести в процессе работы достаточно быстро, например, навыки работы в CRM и другие. И это можно не включать в профиль должности.
От того насколько точно и конкретно будет составлен профиль должности, от этого будет наиболее успешный подбор персонала и как следствие эффективная работа. Профиль должности обычно состоит из 7-9 пунктов, немного, но это должно быть самое необходимое и критериально описанное. Так, если кандидата попросили найти совет директоров, то все могут говорить одни слова, при этом вкладывая разные значения и здесь тоже необходимо поставить точки над i.
Следующий этап – это отбор кандидата. И здесь существует множество подэтапов такие, как подбор психологического профиля кандидата, оценка его компетентности и компетенций и проверка благонадежности.
Обо всем по порядку. Психологический профиль мы составляем благодаря психотипическому анализу и метапрограммному профилю.
Есть большое количество классификаций, с помощью которых мы пытаемся типологизировать человека, начиная от деления всех людей по четырем темпераментам, и заканчивая знаками зодиака. Мы используем модель, в которой выделяем 8 психотипов, на основании типа нервной системы и базовой эмоции. Информация о психотипе позволит выяснить слабые и сильные стороны кандидата; выяснить возможные свойственные ему факторы риска; спрогнозировать поведение кандидата в различных контекстах; выяснить условия адаптации и дезадаптации кандидата, то есть условия и вид деятельности, в которых кандидат будет максимально эффективным. Также данная модель подскажет нам: какой кандидат будет наиболее эффективен в том или ином психотипе на той или иной должности, какие у него есть факторы риска, зная которые мы можем спрогнозировать и, насколько это возможно, предотвратить вероятность их проявления.
Так как любая классификация полезна и применима для решения не всех задач, а только их части, и одним молотком мы не починим весь дом, мы опираемся также на метапрограммный профиль человека. МП-профиль – это достаточно стабильная, но изменяющаяся в течение жизни человека характеристика. То, что мы в себе можем развивать и «растягивать». А в «растянутом» метапрограммном профиле мы можем работать в противоположных контекстах одинаково продуктивно. Понимание метапрограммного профиля дает нам много преимуществ. Начиная с того, что мы понимаем, на основании чего человек принимает решение, чем он мотивируется, какой он будет в команде, его взаимодействие с людьми, и, заканчивая тем, что знаем, на какие должности лучше ставить человека по желаниям и способностям. Также знание метапрограммного профиля позволяет «измерить» склонность к риску и некоторый уровень лояльности человека. Таким образом, знания о метапрограммном профиле позволят выяснить, будет ли кандидат эффективен в той должности, на которую претендует; понять, каким способом доносить информацию в удобной и воспринимаемой для каждого конкретного кандидата форме; сформировать грамотно должностные обязанности; выявить профессиональные возможности и ограничения каждого конкретного кандидата; выяснить, каким образом мотивируется человек; определить, как он принимает решения, на основании чего и в течение какого времени; понять, сможет ли кандидат взаимодействовать с членами коллектива.
Что такое экспертный контент
Экспертным называют контент, который (простите за тавтологию) показывает экспертность человека или компании. А еще помогает пользователю решить его проблему: например, удовлетворяет интерес или дает четкий пошаговый алгоритм действий. Чаще всего экспертный контент публикуют от имени конкретного человека, но можно и от компании. Правда, в этом случае тоже желательно ссылаться на конкретного сотрудника, потому что такой контент выглядит более «человечным».
Условно экспертные материалы — это всё, что показывает, что вы «в теме»: ответ на вопрос подписчика, серьезное исследование рынка или инструкция по уходу за товаром, который вы продаете.
Формат контента может быть любым:
- короткий пост-комментарий с призывом прочесть публикацию на внешней площадке;
- длинный пост в Facebook*, Instagram* или статья ВКонтакте;
- одно изображение — схема или инфографика;
- видео с записью вебинара, интервью, прямым эфиром с ответами на вопросы или чем-то еще.
Выбирайте формат, который будет помогать эффективному выполнению поставленной задачи.