Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как избежать ошибок при подборе персонала в ресторан». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Этот пункт нужно выделить отдельно. Секрет правильно заданных вопросов потенциальным сотрудникам – сначала спрашивать у них самое элементарное. Например, при приеме на работу официантов достаточно попросить соискателя перечислить основные виды посуды или бокалов: специалист легко справится с этим, малоопытный сотрудник испытает массу затруднений. Если с простыми вопросами потенциальный персонал для общепита справляется, можно перейти к более сложным (однако сам руководитель тоже должен знать ответы на них!). В этой работе владельцу ресторана может помочь главный менеджер, и именно этого сотрудника необходимо нанимать в первую очередь, чтобы в будущем он смог взять часть хлопот по набору персонала на себя и сделать ресторан или кафе популярным, прибыльным и развивающимся бизнесом.
Будьте гибкими, адаптируемыми и внимательными
Управляющий ресторана должен проявлять гибкость и внимательность в общении с персоналом.
Неважно, сколько у вас может быть планов и целей, не все всегда будет под вашим контролем.
Вот почему вы должны создать альтернативные планы (A, B, C и т. Д.), Чтобы вы могли соответствующим образом отреагировать.
Вам также придется узнать, что некоторые планы терпят неудачу, и в тех случаях, когда случаются самые неожиданные вещи, вам придется сосредоточиться на принятии правильных решений на основе вашего здравого смысла.
Кроме того, вы должны быть вежливыми и внимательными с персоналом — они люди!
Ошибки персонала в некоторой степени допустимы, слабые стороны могут быть устранены, и персонал всегда можно обучить и обучить лучше.
Это зависит от вашего личного мнения — и, если сомневаетесь, подумайте, как бы вы хотели, чтобы вам помогли на их месте .
Правило № 4. Оцениваем профессионалов
Ориентируясь на профессиональный уровень сотрудников, необходимо тщательно оценить, насколько он высок. Иногда руководство ресторанов делает ставку на специалистов среднего уровня, считая, что они, во-первых, «дешевле» (им нужно платить лишь среднюю зарплату, в то время как высококвалифицированные работники потребуют очень высокой оплаты труда), а во-вторых, со временем научатся выполнять свою работу лучше. Отчасти это справедливо, но в данной ситуации важно «отсеивать» персонал для общепита, который готов учиться, от сотрудников, которые так и останутся на низком и среднем уровне. К последним относятся:
- работники в возрасте, которые так и остались малоопытными и непрофессиональными
- карьеристы, которые имеют большие амбиции, но малые способности
- сотрудники среднего уровня, которые не любят учиться, воспринимать что-то новое и не имеют собственных идей по развитию предприятия
- махинаторы – сотрудники, которые занимают достаточно высокие должности, но при этом основной своей целью видят обогащение за счет клиентов
Выявить таких сотрудников несложно – для этого нужна лишь неторопливая беседа при приеме на работу, рекомендации предыдущих работодателей и грамотно заданные вопросы.
Выявите свои потребности в кадрах
Если вы впервые открываете ресторан, вам необходимо определить свои кадровые потребности настолько точно, насколько возможно. Но даже если вы уже давно ведете бизнес в этой отрасли и вам просто необходимо нанять новых людей, сначала рассмотрите следующие аспекты:
- Тип заведения, которым вы управляете (например, элитный ресторан, простой ресторан, фаст-фуд и проч.).
- Тип обслуживания, которое вы предоставляете (самообслуживание, обслуживание по типу буфета, элитное обслуживание и т.д.).
- Тип пищи и кухня в вашем меню – это определяет, какие повара вам нужны и какое требуется оборудование для кухни.
- Количество столов или посадочных мест в вашем заведении – это определяет количество официантов, которое вам необходимо.
Когда у вас появится опыт управления рестораном, вы начнете видеть изменения и тенденции в работе в течение дня и недели. У вас появится чутье относительно того, какие люди и сколько людей вам необходимо в течение дня.
Где искать кандидатов для Москвы
Бывает, что клиент запрашивает в штат очень креативных сотрудников, с новым видением. А в Москве дефицит кадров и все более-менее одинаковое. Тогда рекрутеры обращают внимание на регионы.
Однако классные специалисты в регионах денег получают не меньше, чем их московские коллеги. Они звезды у себя в городах, живут комфортно и не уверены, что им вообще стоит ехать в Москву. И вот здесь надо уметь правильно организовать поиск сотрудников и найти к ним подход.
Елена Власова:
«Мы начали искать шеф-кондитера в регионах и опубликовали пост с конкурсом, в котором нужно было выложить свои блюда под хештегом #horecatalents. Победителя рассматривали на разные классные вакансии. Один из шеф-кондитеров в Томске тогда был на больничном, скучал и листал ленту в инстаграм*. Наткнулся на пост и подумал: „А почему нет?“ Выложил свои блюда под хештегом и победил. Мы пригласили его в Москву, он сделал отличную дегустацию, заказчику все понравилось. Сейчас этот шеф-кондитер работает в одной из самых продвинутых компаний — „Рестораны Раппопорта“»
Если обобщать, умный хантинг — это когда целью работы становится не быстрое закрытие вакансии для получения вознаграждения, а взвешенный и тщательный поиск подходящего специалиста. Еще важна грамотная коммуникация. Без ответственного подхода нормального кандидата перехантят, или он просто не согласится переходить в компанию заказчика.
Например, хорошие кандидаты обычно уже где-то работают, и прямое предложение может оттолкнуть. Здесь важно не бросать вакансию в лоб, а, например, отправить личное сообщение с просьбой оценить вакансию и экспертно порекомендовать кого-то из знакомых. Он советует коллег, а потом можно попробовать предложить ему тоже рассмотреть предложение, подсветив интересные аспекты.
Как рекрутеру подготовиться к собеседованию
Широкий разброс по требованиям на рынке предполагает разный подход к кандидатам. Одному заказчику нужен начинающий сотрудник, он готов его брать и учить. Другому нужен готовый профессионал, который уже завтра выйдет и сразу будет работать на уровне. Однако в обоих случаях рекрутер должен тщательно изучать все нюансы вакансии перед интервью. Если не погрузиться в тематику, можно ошибиться и выбрать не того специалиста.
Елена Власова:
«Например, если мы ищем сомелье, я читаю книги по их профессиональной тематике. Посещаю винные дегустации, чтобы лучше понимать тонкости этой работы. Это помогает погрузиться и узнать, в чем точно должен разбираться современный сомелье. В результате, когда кандидат на такую вакансию приходит на собеседование, мне легче с ним общаться, потому что я задаю конкретные вопросы и понимаю, какими знаниями он обладает»
Анализ структуры управления кафе «Русь
В кафе «Русь» линейная структура управления. Линейная организационная структура управленияхарактеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления.
При линейном управлении каждое звено и каждый подчиненный имеют одного руководителя, через которого по одному единовременному каналу проходят все команды управления. В этом случае управленческие звенья несут ответственность за результаты всей деятельности управляемых объектов. Речь идет о пообъектном выделении руководителей, каждый из которых выполняет все виды работ, разрабатывает и принимает решения, связанные с управлением данным объектом.
Актуальность темы исследования заключается в том что в условиях рыночной экономики особое внимание уделяется найму персонала в организациях, поскольку от качества сотрудников во многом зависит возможность и эффективность их последующей работы. Также появляется необходимость совершенствования процедуру самого отбора найма персонала и в ресторанном бизнесе. Так как, сфера обслуживания представляет собой одну из основных составляющих организаций питания, и она имеет прямую зависимость от обслуживающего персонала.
Необходимость исследования, подтверждается особым вниманием со стороны государства, так, за последние несколько лет Минтруд утвердил профессиональные стандарты для таких профессий как официант, бармен, повар и даже управляющие кафе. Также не так давно, 3 июля 2016 года был принят Федеральный закон от №238-ФЗ «О независимой оценке квалификации», который вступает в силу с 1 января 2017 года. Данный нормативный акт предусматривает порядок профессиональных стандартов, на основании которых должна оцениваться квалификация сотрудников ресторанного бизнеса.
Целью работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы подбора и найма персонала на примере ресторана «Айлид». Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
- определить роль системы набора, отбора и найма персонала на предприятии;
- проанализировать систему подбора персонала в ресторане «Айлид»;
- разработать рекомендации по улучшению системы подбора и найма персонала в ресторане «Айлид».
Объектом исследования является ресторан «Айлид».
Предметом исследования – система подбора персонала, применяемая на данном предприятии.
Методы исследования – анализ, сравнение, описание, обобщение.
Отбор персонала является главным элементом в организации. Именно от него зависит, будет успешной деятельность предприятия или нет. При отборе кандидата нужно принимать во внимание его профессиональные знания, индивидуальные характеристики, схожесть интересов с непосредственным руководителем и командой других сотрудников. Если в организации существует текучесть кадров, то одной из причин этой проблемы является неправильный отбор персонала в организацию. Чтобы ее предотвратить нужно, совершенствовать процедуру отбора кандидатов, учитывать права обеих сторон, соблюдать конфиденциальность при тестировании претендента на должность. Только в этом случае предприятие будет процветать, и приносить прибыль своему руководителю.
В настоящее время существует множество современных технологий, используемых при подборе сотрудников в ресторанном бизнесе, которые направлены на строгую оценку кандидатов и оценку их индивидуальных качеств характера и профессиональных навыков и умений по достоинству. Данные способы отбора персонала позволяют рестораторам вывить наиболее талантливых и достойных кандидатов на должность в своем ресторане, а талантливый и грамотный персонал является залогом успешной деятельности ресторанного предприятия.
Во второй главе был проведен анализ системы подбора персонала в ресторане «Айлид». Основной вид деятельности ООО «Айлид» — предоставление услуг общественного питания.
Численность персонала ресторана «Айлид» по данным на 2016 г. составляла 35 чел.
Проведенный анализ кадрового состава ресторана показал, что 59% персонала имеют высшее образование, 21% работников ООО «Айлид» имеют средне специальное образование, 18% персонала имеют среднетехническое образование и 2% имеют два и более высших образования. Это означает, что персонал на этом предприятии отбирают по определенным критериям, в том числе и образованию.
Большая часть работников ресторана – женщины (62 %). Возраст большинства работников – от 18 до 35 лет.
Одна из главных целей подбора персонала в ресторане «Айлид» – это оперативное обеспечение трудовыми ресурсами в соответствии с планом найма и с учетом стратегии развития предприятия.
Подбор персонала в ресторане «Айлид» осуществляется в несколько этапов: подготовка; поиск сотрудника на вакансию; отбор кандидатов; согласование.
Исследование системы найма и отбора персонала в ресторане «Айлид» показало, что компания имеет эффективную, качественно разработанную систему подбора кадров. В компании действует прозрачная система отбора персонала, нацеленная на привлечение лучших кандидатов. Для отбора персонала применяются различные современные методы интервью и тестирования. Компания использует как внутренние, так и внешние источники поиска кандидатов, активно привлекает молодых специалистов, сотрудничая с ВУЗами и средними специальными учебными заведениями, проводит для студентов программы практик и стажировок, а также осуществляет выплату образовательных стипендий. Проведенный выше анализ позволяет сделать вывод о необходимости реализации ряда мероприятий, которые будут способствовать повышению эффективности найма персонала в компании.
В целях совершенствования системы набора, отбора и найма персонала в ресторане «Айлид» рекомендуется следующие мероприятия.
- На ㅤ основе ㅤ проведённого ㅤ анализа ㅤ необходимо ㅤ изменить ㅤ организационную ㅤ структуру ㅤ предприятия, ㅤ а ㅤ именно ㅤ внедрить ㅤ службу ㅤ управления ㅤ персоналом, ㅤ наняв одного человека, ㅤ что экономически ㅤ эффективно ㅤ на ㅤ данном ㅤ предприятии ㅤ для ㅤ 35 ㅤ общей ㅤ численности ㅤ сотрудников ㅤ иметь ㅤ 1 специалиста ㅤ в ㅤ службе ㅤ управления ㅤ персоналом.
- Повторный наем сотрудников.
- Внедрение системы «Talent pool».
- Внедрение методов привлечения кандидатов поколения Y.
Эффективность применения данных мероприятий в ресторане «Айлид» заключается в сокращении затрат на поиск и адаптацию персонала.
Предложенные направления усовершенствования позволят сделать систему найма и отбора рабочих кадров в ресторане «Айлид» более эффективным, а также решить существующие проблемы.
Из чего состоит POS система? Подбираем оборудование
Программа для автоматизации. Это сердце вашей pos системы. Именно программа будет ежедневно вести учет продаж и аналитику бизнеса. Существует огромное количество различных программ для автоматизации бизнеса. Программное обеспечение можно покупать или приобретать в аренду. Разработчики предлагают выгодные условия сотрудничества, и вы всегда можете выбрать разные тарифы и т.д. Как же подобрать для себя нужную? Все программы выполняют одинаковый набор функций- ведение учета, совершение покупки и т.д. Прежде всего у нее должен быть простой и приятный интерфейс- ведь вы выбираете основную программу для ежедневного использования. И в зависимости от специфики бизнеса выбирайте для себя программное обеспечение с нужным набором функционала:
- Аналитика и отчеты- отслеживание эффективности работы, просмотр данных за различные периоды, анализ продаж и т.д. Это очень полезный и нужный функционал для работы
- Управление складом — еще одна обязательная функция, которая поможет вам всегда вовремя пополнять недостачи, отслеживать актуальное наличие товара и не бояться инвентаризации.
- Автоматическая закупка- некоторые программы формируют заказ для вашего поставщика автоматически, если какого-то товара нет на складе
- Дисконты, скидки, работа с постоянными клиентами- это очень полезная операция, которую особенно оценят ваши клиенты. Программа позволяет создать базу с постоянными клиентами, а так же различные акции, и продажу товара со скидками.
- Возврат товара- процедура отмены заказа это головная боль для вас и клиента. Программа автоматически отменит заказ, добавить товарв вновь на склад, а клинт быстро вернет назад деньги за покупку.
- Работа с персоналом- для работы с программой у каждого сотрудника должен быть индивидуальный пароль или карта. Это избавит вас от проблем с недостачей, махинациями персонала и т.д.
Ваш последний шаг — сделать ваши предложения о работе чрезвычайно убедительными
Поскольку почти у каждого хорошего соискателя сегодня есть несколько вариантов работы. Вы должны понять, что после того, как вы успешно привлекли соискателя. Вы не сможете повысить ценность ресторана, пока не улучшите процесс продажи и предложения. Вот девять действий, которые могут повысить вашу способность продавать даже самым трудным кандидатам.
- Улучшите силу ваших предложений, включив в них факторы, которые «выделяют» ваш ресторан — очень важно, чтобы вы предоставили своим рекрутерам информацию, которая отличает ваш ресторан от других, принимающих на работу. Покажите, что ваш ресторан «выделяется», раскрыв награды, которые вы получили, или выделив каждого из ваших сотрудников, получивших награды. Также выделите в своем торговом предложении то, в чем вы были первыми, или то, что свидетельствует об исключительной экологической практике. И, наконец, подчеркните исключительно высокие оценки вашей кухни и обслуживания в таких рейтинговых службах, как Zagat или Yelp. Вашим критерием успеха должно стать предоставление кандидатам нескольких выделяющихся факторов (в рамках данной вакансии), о которых они захотят рассказать своим друзьям. Чтобы после того, как их друзья услышат о лучшем из этих «выдающихся факторов». Они буквально ответят «WOW».
- Увеличьте долю времени на собеседовании, которое тратится на продажу — помните, что по мере сокращения предложения талантов. Элемент оценки кандидатов» в процессе найма становится менее важным. А «элемент продажи кандидата» пропорционально возрастает. И поскольку у лучших кандидатов так много вариантов, важно, чтобы вы начали тратить как минимум половину времени, отведенного на собеседование, на продажу и укрепление доверия с вашими лучшими кандидатами.
- Предложите более убедительные аргументы для продажи, добавив интервью с коллегами — Я обнаружил, что лучший способ №1 успешно убедить «труднопродаваемых лучших кандидатов» на почасовую работу — это интервью с коллегами. Потому что в интервью с коллегами участвуют только будущие коллеги кандидата. Такой тип интервью позволяет кандидатам почувствовать, что они получают откровенную и честную информацию. И их легче убедить, потому что они получили «откровенную информацию» непосредственно от тех, кто каждый день работает рядом с открытой вакансией. Более подробную информацию о собеседованиях с коллегами можно найти здесь.
- Подумайте о звонке от владельца — очень немногие вещи окажут большее влияние на продажу «востребованного кандидата», чем звонок или встреча непосредственно с владельцем или шеф-поваром. А затем услышать от них, как именно кандидат впишется в будущее ресторана. Нажмите здесь для получения дополнительной информации о звонках генерального директора по подбору персонала.
- Подумайте о том, чтобы добавить персонализацию в ваше предложение. Персонализация в самом предложении часто возбуждает кандидатов. Поэтому, если вы действительно смелы и у вас есть лучший кандидат. Почему бы не предложить что-то захватывающее, например. «Через несколько месяцев назвать в их честь одно из блюд меню». Или рассмотреть возможность предложить им смену работы один день в неделю, чтобы способствовать их росту.
И, наконец, предложите советы, которые помогут преодолеть три наиболее распространенных фактора сопротивления работников ресторанов по мере того, как пандемия будет сходить на нет.
- Ваше предложение должно решить сегодняшнюю проблему разницы в оплате труда безработных. Самой большой проблемой №1, препятствующей повторному найму бывших работников ресторанов, является разница в оплате труда, которую необходимо преодолеть. Во многих случаях сегодня, чтобы привлечь их внимание, предлагаемая начальная зарплата должна быть значительно выше, чем деньги, которые они в настоящее время получают от пособия по безработице. Если вы не можете напрямую предложить большую зарплату, подумайте о том, чтобы добавить бонус при приеме на работу. Или пообещайте им достаточное количество сверхурочных часов, чтобы они могли получать желаемый уровень дохода.
- Ваше предложение также должно решить проблему баланса между работой и личной жизнью — второй наиболее распространенной жалобой опытных работников, которые не хотят возвращаться, является отсутствие баланса между работой и личной жизнью. Начните с того, что сначала спросите каждого кандидата о его предпочтениях в выборе вариантов баланса между работой и личной жизнью, чтобы он мог проводить больше времени со своей семьей. Начните с предложения гарантированного фиксированного графика, который определяется заблаговременно. Для лучших кандидатов можно предложить постоянное обязательство не работать по ночам и выходным. Или хотя бы предлагайте один месяц в квартал, когда у них будет несколько выходных и вечеров.
- Ваше предложение должно включать несколько вариантов ухода за детьми — потому что третья основная проблема сопротивления — потенциальные кандидаты вынуждены оставаться дома с детьми из-за закрытия школ. Вам следует начать с предоставления актуальной информации о местных вариантах ухода за детьми, которые доступны и во внеурочное время. Затем рассмотрите возможность предложить кандидатам гибкий график работы, чтобы вы могли учесть их меняющиеся потребности в уходе за детьми. В качестве альтернативного варианта, ориентированного на семью, можно предложить сотрудникам создать неформальный кооператив нянь. А затем попросить сотрудников расширить свои возможности по уходу за детьми, поощряя всех сотрудников (независимо от того, являются ли они родителями или нет) время от времени предоставлять часы сидения с детьми, когда они не заняты на работе.
Хостес — хозяйка зала. Основная функция – встретить гостей и проводить их к столику. Первый, кого видит клиент, войдя в зал ресторана, это хостес. От ее дружелюбия во многом зависит общее впечатление от заведения. Поэтому девушка должна быть не только симпатичной, но и излучать позитивную энергию. Опыт для хостес не требуется, а вот знание английского приветствуется.
Несмотря на такие, несложные обязанности, во многих элитных заведениях требования к образованию и культурному уровню хостес весьма высоки. Надо быть готовой поддержать разговор с клиентом, ответить на его шутку, а порой выйти из нестандартной ситуации, которых бывает предостаточно. В обязанности хостес входит заставить посетителя истратить максимальное количество денег на еду и напитки, исполнить с ним медленный танец, спеть в караоке и т. п.
Доход девушки-хостес чаще всего напрямую зависит от потраченных посетителем денег. Еще одна их функция – управление работой официантов.
В обязанности хостеса может входить контроль за пропуском в ресторан постояльцев, разместившихся в отеле, у которых оплачено питание. Не обойтись и без навыков обслуживания гостей – в часы пик хостес случается принимать заказ у клиентов, подменяя официанта.
Так же, как и официанты, хостес в основном рассматривают свою работу как временную, но, при наличии профильного образования, могут сделать карьеру.
Описание продукта или услуги
Прежде всего, необходимо определиться с видом заведения по продаже напитков. Существуют разные форматы кафе. Они имеют свои особенности, преимущества, недостатки и рассчитаны на разную целевую аудиторию. Точка может работать «на вынос» или обслуживать посетителей внутри просторного помещения. Кроме того, торговля может осуществляться из багажника или салона автомобиля. От типа кафетерия зависит планирование его функционирования в дальнейшем.
В этой статье будет представлен готовый пример бизнес-плана по открытию кофейни с расчетами и рисками. При этом используется модель престижного заведения с широким ассортиментом. В меню будут присутствовать не только различные напитки, но также большой выбор блюд и выпечки. На точке будет работать полноценная кухня, предусматривается наличие цехов: холодного, горячего, кондитерского.
Кофейная карта составляется опытным бариста. Она будет состоять из наиболее популярных позиций: эспрессо, латте, американо. Кроме того, ожидается наличие других продуктов на их основе. Например, фраппучино, флэт уайт. Клиенты смогут самостоятельно изменять вкус, добавляя сиропы с разными вкусами. Для разработки меню кухни нужен квалифицированный шеф-повар. В его основе — легкие закуски, салаты, десерты и выпечка.
При работе над бизнес-проектом по открытию кофейни важно определиться с перечнем услуг, которые будут оказываться посетителям. В описанном заведении основной функцией будет обслуживание гостей в зале. Дополнительной — продажа напитков и еды «на вынос».
Еще один важный пункт — это наличие специальных предложений, которые будут делать точку уникальной. В нашем случае это будет приложение для смартфона. С его помощью клиент может узнать о наличии свободных столиков и сделать бронь. Также будет возможность ставить оценки за качество обслуживания и писать комментарии. По результатам в конце месяца могут выдаваться премии. Такая система мотивирует и способствует повышению результативности.
Заведение будет располагаться в оживленном районе, недалеко от бизнес-центра и остановки общественного транспорта. Время работы: с 8 до 22 по будним дням, с 9 до 23 — по выходным.
Ресторан — это как в армии. Шаг влево, шаг вправо — расстрел
Правил и стандартов, которым учат официантов, много. Несколько главных:
1. Прежде всего мы создали Книгу знаний. Там собраны общая информация по блюдам и ответы на частые вопросы: какая бывает паста, почему мы выбираем именно этого поставщика кофе, какие сорта зерен и степень обжарки; описания чаев и так далее. Стажеры берут книгу домой и «зубрят» — пока не выучат.
Книга знаний разрабатывается под конкретное заведение. Например, в ресторане evo нет позиции бармена: официанты многофункциональны, «ведут» гостя на всех этапах. Нет ничего сложного, чтобы, скажем, научиться варить капуччино. Были случаи, когда стажеры приходили со своим молоком и в свободное время стояли за барной стойкой и учились взбивать пену. А потом сдавали экзамен по кофе.