Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Документальное оформление премирования». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Сложнее для работодателя обстоит дело с премиями являющимися частью системы оплаты труда, так как все, что прописано в трудовом договоре, можно изменить только с согласия самого работника. В таких случаях необходимо разобраться, как конкретно записано условие о премии работнику. Обычно работодатели используют осторожные формулировки. Если в ТД прописано, что работнику могут выплатить премию в таком-то размере, при условии, что он достигнет показателей, указанных в локальном акте, то работодатель вправе выплатить работнику премию в меньшем размере.
Премия не является частью зарплаты
Если премия не входит в систему оплаты труда, а является лишь правом работодателя, то ее размер можно менять без согласия работника. Ведь премия — это стимулирующая выплата, и работнику ее работодатель не гарантирует. Поэтому выплата такой премии остается на усмотрение работодателя
Если локальным актом предусмотрено, что зарплата состоит из оклада (тарифной ставки) и премии, есть конкретные показатели премирования, то она является частью зарплаты. В таких случаях работодателю нужно поднять локальный акт и разобраться, что он включил в заработную плату. И если он не установил четких критериев начисления премии, тогда ее можно расценить как поощрение согласно ст. 191 ТК РФ. В этом случае ее выплата остается на усмотрение компании.
Сущность и виды премий
Вопросы премирования в рамках ТК РФ регулируются нормами статей 129, 135, 191 ТК РФ.
В соответствии со статьей 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Кроме того, запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий труда.
Ранее действовавшая редакция ТК РФ разделяла понятия «оплаты труда» и «заработной платы», указывая, что оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Согласно же действующей редакции статьи 129 ТК РФ понятие «заработная плата» стало синонимом «оплаты труда работника» и включает указание на следующие составные части:
- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
- компенсационные выплаты;
- стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Таким образом, действующая с октября 2006 года редакция статьи 129 ТК РФ относит премии к разновидности поощрительных выплат. А они, в свою очередь, являются разновидностью стимулирующих выплат, наряду с доплатами и надбавками.
Поощрения производятся в целях установления материальной заинтересованности работника в конечных результатах труда. В этой связи различаются:
- премии, выплачиваемые сверх основной части заработка на основании заранее установленных показателей и условий — это составная часть повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда, размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий. Данные премии
- выплачиваются периодически (ежемесячно, ежеквартально и т.д.) по итогам работы за соответствующий период и могут являться переменной частью заработной платы; премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда, носят разовый характер, выплачиваются не за заранее установленные показатели и условия, заносятся в трудовую книжку в качестве меры поощрения в установленном порядке.
Ранее действовавшая редакция ТК РФ позволяла четко разграничить эти две разновидности премий на основании сравнения норм статьи 144 ТК РФ, предусматривавших премии как стимулирующие выплаты в рамках премиальной составляющей системы оплаты труда, и норм статьи 191 ТК РФ, в которых премии относились к другой категории выплат — поощрительных, носящих разовый характер. Теперь грань между этими, различными по сути и назначению видами выплат оказалась стерта.
Поэтому тем более важно определить их особенности и порядок выплаты применительно к условиям конкретной организации.
Положение о премирование работников образец.
Положение о премировании работников образец ООО «Февраль»
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение о премировании работников ООО «Февраль» (далее – Положение) разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иными нормативными правовыми актами и устанавливает порядок и условия премирования работников ООО «Февраль» (далее – организация).
1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и по совместительству.
1.3. Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх оплаты труда, включающей оклад и надбавки, установленные штатным расписанием организации.
1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности работников ООО «Февраль» в улучшении результатов работы организации.
1.5. Премирование работников по результатам их труда зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и других факторов.
2. Виды премий и источники их выплаты
2.1. В организации предусматривается текущее и единовременное премирование. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:
2.1.1. Для работников отдела сбыта:
- рост объема продаж по опту и рознице;
- соблюдение договорной дисциплины;
- снижение величины дебиторской задолженности при одновременном контроле кредиторской задолженности.
2.1.2. Для работников бухгалтерии и финансового отдела:
- обеспечение кассовой и финансовой дисциплины;
- своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций.
2.1.3. Для производственных рабочих:
- обеспечение условий для сохранности товарно-материальных ценностей и тары;
- недопущение простоя транспортных средств;
- обеспечение надежной работы оборудования и механизмов.
2.2. Единовременное премирование может осуществляться в отношении любого работника организации:
2.2.1. По итогам успешной работы предприятия за год.
2.2.2. За выполнение дополнительного объема работ.
2.2.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.
2.2.4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.
2.2.5. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые пять лет).
К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется исходя из стажа непрерывной работы в ООО «Февраль»:
- при стаже работы до 5 лет – 15% оклада;
- при стаже работы от 5 до 10 лет – 30% оклада;
- при стаже работы от 10 до 15 лет – 45% оклада;
- при стаже работы более 15 лет – 65% оклада.
2.2.6. За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию. Размер премии определяется руководителем с учетом личного трудового вклада.
2.3. Премии, предусмотренные пп. 2.2.5 и 2.2.6, выплачиваются за счет прибыли организации, оставшейся после налогообложения, и в расчет среднего заработка не включаются.
3. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий
3.1. Премирование работников организации осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности организации.
3.2. Размер текущих премий работников предприятия может устанавливатьс�� в объеме до 200% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада (без учета установленных постоянных надбавок) по представлению руководителя структурного подразделения.
3.3. Размер единовременной премии определяется для каждого работника директором (заместителем директора) в твердой сумме или в процентах от заработной платы по представлению руководителя структурного подразделения и не лимитируется.
3.4. Максимальный размер материального поощрения работников не ограничивается и зависит только от финансового положения организации.
3.5. Премирование работников организации производится на основании приказа директора (заместителя директора), устанавливающего размер премии каждому работнику по представлению руководителя соответствующего подразделения.
3.6. Ежемесячные премии начисляются по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.
3.7. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штата и другим уважительным причинам, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.
3.8. Работникам, вновь поступившим на работу, ежемесячная премия за первый месяц работы не начисляется.
3.9. Руководитель структурного подразделения представляет директору либо заместителю директора служебную записку с предложениями о частичном или полном не начислении работнику премии в случае:
- его неудовлетворительной работы;
- несвоевременного и ненадлежащего исполнения им должностных обязанностей;
- совершения нарушений трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности;
- невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации;
- совершения иных нарушений.
О премировании работников
Условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) в обязательном порядке должны отражаться в трудовом договоре с работником (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Однако это не означает, что все работодатели должны предусматривать выплату премий. Конкретные условия оплаты труда являются результатом соглашения работодателя и работника. И они могут включать в себя, к примеру, исключительно выплату работнику оклада. Если же условия оплаты труда предусматривают выплату работнику еще и премий, то только в этом случае сведения об этом должны быть включены в трудовой договор. При этом порядок и условия выплаты премии могут быть указаны подробно в самом трудовом договоре. Например, «работнику устанавливается ежемесячная премия в размере 30% от должностного оклада». Или выплата премии может быть поставлена в зависимость от наличия или отсутствия дисциплинарных взысканий, но размер премии также однозначно определен.
А можно в трудовом договоре указать, что премия начисляется и выплачивается работнику на условиях и в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом. Таким локальным актом будет выступать Положение о премировании. И его утверждение при такой формулировке в трудовом договоре является обязательным.
Обращаем внимание, что документ, раскрывающий порядок премирования работников, может быть частью общего локального нормативного акта. К примеру, Положения об оплате и премировании труда работников. А может быть и самостоятельным документом, посвященным исключительно вопросам премирования работников. Пример Положения о премировании работников (образец 2019) приведем ниже.
Роль премии в составе зарплаты
Зарплата работника может складываться из нескольких составных частей. Одной из этих частей являются выплаты стимулирующего характера, представленные, в первую очередь, премиями.
Чтобы премию можно было учесть в составе зарплаты, нужно, во-первых, включить эту выплату в состав оплаты труда, а во-вторых — установить правила ее начисления и оплаты (ст. 129, 135 ТК РФ). Оба вопроса работодатель разрешает самостоятельно, фиксируя принятые решения в своем внутреннем документе.
В отношении системы оплаты труда такими документами могут быть положение об оплате труда или коллективный договор. А правила премирования излагают либо в одном из документов, посвященных системе оплаты труда, либо в отдельном положении, называемом положением о премировании (или стимулировании), либо непосредственно в трудовом соглашении с работником.
Выше мы уже сказали, что все условия выплаты материальных бонусов надо отразить в локальном акте организации или непосредственно в трудовом договоре. Особо внимание следует уделить тем положениям, которые будут определять порядок невыплаты премии или определять условия, при которых размер поощрения уменьшается. Чаще всего работодатели уменьшаю размер доплаты или вовсе их не выплачивают при:
- совершении сотрудником дисциплинарного проступка;
- наличии дисциплинарного взыскания;
- нарушении правил внутреннего трудового распорядка:
- невыполнении определенного объема работ;
- наличии брака в работе;
- недостижении определенных показателей.
Установить все эти условия важно для того, чтобы впоследствии не было споров по вопросу уменьшения размера поощрения или невыплаты такого бонуса. Ведь если данные положения не включить в локальный акт, работодатель должен будет выплачивать сотруднику надбавки и при неудовлетворительном результате работы.
Поэтому, если вы тщательно сформулируете все необходимые условия, руководителю будет достаточно просто обосновать сотруднику причину уменьшения размера премии или невыплаты премии. А это, в свою очередь, поможет избежать судебного спора. Соответственно, при разработке положения о премировании, а также составлении трудового договора будьте внимательны к формулировкам.
Какой бы способ оформления и отражения премии в кадровых документах ни избрал работодатель, поощрительная выплата, входящая в систему оплаты труда, должна отразиться в двустороннем документе с работником.
Вопрос: Признаются ли расходами для целей налога на прибыль премии, не поименованные в трудовых договорах с работниками (п. 2 ст. 255 НК РФ)?
Посмотреть ответ
Вариантов может быть несколько:
Вопрос: Является ли невыплата премии нарушением трудового законодательства, если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада и премии?
Посмотреть ответ
Премию вписывают непосредственно в договор, при условии что алгоритм ее начисления прост и не предполагает многоступенчатых расчетов, учета множества условий премирования.
В иных случаях используют ЛНА, колдоговор, а в трудовой договор вписывается ссылка на эти документы.
Условия начисления премии, включают в себя:
Кроме того, может предусматриваться механизм лишения премии за дисциплинарные проступки, возможность работника оспорить такое решение; иные существенные факторы, влияющие на премирование коллектива фирмы в целом, ее подразделений или отдельных работников.
Описание выплаты бонусов и премий
Если работодатель выплачивает своим сотрудникам дополнительные бонусы и премии, то об их наличии он может прописать в трудовом договоре. Но нужно быть очень внимательным. Мало указать на наличие дополнительных выплат и указать их размер, нужно ещё и прописать условия для их получения.
Если не отразить условия для получения дополнительных премий и надбавок, а также не дать ссылки на локальные нормативные акты, то получится так, что работодатель должен будет выплачивать их все. То есть всё те премии, бонусы, надбавки и прочие стимулирующие выплаты он должен будет выплачивать регулярно вместе с заработной платой.
Если работодатель решил сделать ссылку на нормативный акт, то он должен в точности отразить все реквизиты этого документа. Без этих реквизитов, эта ссылка также не будет являться действительной. Любая проверка из налоговой инспекции или из инспекции по труду вычислит этот недочёт, и тогда к работодателю будут применены штрафные санкции.
Ответственность работодателя в случае отсутствия в договоре пункта об оплате труда
Довольно часто в момент заключения рабочего контракта соискатели замечают в документе некоторые несоответствия нормам Закона. В этой ситуации следует сразу же оговорить с будущим начальником уточнение и изменение пунктов, вызывающих недоверие. Если же руководитель отказывается вносить коррективы в договор, рекомендуется отказаться от его подписания и не вступать с таким нанимателем в трудовое взаимодействие.
Однако, если гражданин желает не упустить возможность трудоустройства именно в эту организацию, он может подписать предоставленный ему трудовой контракт, а затем обратиться в компетентные госорганы для реализации собственного требования – внесения изменений в разделы договора, нарушающие его права, интересы, а также положения законодательства. В случае выявления в ходе проверки тех или иных отклонений от требований Закона, работодатель может быть призван к ответственности с последующей выплатой следующих штрафов:
- 5-10 тысяч рублей – для физических лиц, зарегистрированных в статусе ИП;
- 10-20 тысяч рублей – для начальников и иных должностных лиц организации (юр. лица);
- 50-100 тысяч рублей – собственно, для работодателей в статусе юридического лица.
В правилах внутреннего трудового распорядка
Согласно действующей практике в правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должны быть отражены сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ). При этом следует прописать конкретные даты.
Чтобы избежать ошибок в определении дат выплат, учитывайте, что заработная плата должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца, а также не позднее 16 дней по истечении периода, за который она начислена (Рекомендации МОТ № 85):
«Должностной оклад выплачивается Работнику каждые полмесяца за фактически отработанное время на основании табеля учета использования рабочего времени: за первую половину месяца — 16 числа, за вторую половину — 1 числа следующего месяца».
Что касается размера заработной платы за первую часть месяца (так называемого аванса), то в правилах нужно прописать, что она выплачивается согласно фактически отработанному времени (Постановление Совета Министров СССР от 23 мая 1957 года № 566; Письмо Роструда от 08.09.2006 № 1557-6) в соответствии с табелем. Установление первой части заработной платы в конкретном размере, например 40%, незаконно.
В условиях об оплате труда незаконным будет установить, что работник обязан получать заработную плату в определенном банке, например, в рамках зарплатного проекта (ст. 136 ТК РФ). Обратите внимание, что для изменения банка работник должен сообщать в письменной форме об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее, чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы. Это условие можно закрепить в локальном акте. Работодатель вправе установить специальную процедуру для подачи работником заявления о смене кредитной организации.
Согласно ст. 134 ТК РФ в компании обязательно должны быть установлены условия индексации заработной платы (см. также Определение Конституционного суда РФ от 17.06.2010 № 913-О-О). Положения действующего трудового законодательства прямо не указывают на периодичность индексации заработной платы, она определяется работодателем. Обычно это делают один раз в год:
«Работодатель индексирует заработную плату работников, как правило, на 3% ежегодно во втором квартале текущего года исходя из финансовых возможностей Работодателя и утвержденного бюджета».
Пропишите все гарантии и компенсации, положенные работникам по закону (надбавки, доплаты, компенсации), а также закрепите другие выплаты, установленные работодателем (например, возможность премирования).
В положении об оплате труда
Обязательно установите систему оплаты труда, систему доплат и надбавок, систему премий (ст. 135 ТК РФ). Если у разных категорий работников разные системы оплаты труда, в положении об оплате труда необходимо описать их все.
В разделе о системе или системах оплаты труда описываются ее элементы: повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная, комиссионная и т.д. Если система включает в себя оклады, можно прописать, как они устанавливаются. Если в компании действует система грейдов, ее можно включить в положение об оплате труда в качестве приложения.
В свете требований ст. 133 ТК РФ укажите, что оплата труда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством.
Чтобы дисциплинировать работников, пропишите, что «заработная плата начисляется исходя из отработанного работником рабочего времени согласно табелю учета рабочего времени. Отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте работнику не оплачивается».
Размеры доплат за совмещение, выполнение обязанностей отсутствующего работника, расширение объема работ можно прописать в виде конкретного процента от оклада или указать, что их размер предусматривается по соглашению сторон.
Укажите порядок и сроки выплаты заработной платы, выплачивается ли заработная плата наличными через кассу организации либо перечисляется на банковские счета, какими частями выплачивается заработная плата, в какие даты. Также в данном разделе указываются гарантии, предусмотренные ТК РФ (оплата отпуска не позднее, чем за 3 дня, выплаты заработной платы при совпадении дня выплаты и выходного или праздничного дня и др.).
Если в компании трудятся сотрудники, которые работают в районах Крайнего Севера, укажите, что компания выплачивает процентные надбавки и районные коэффициенты и их размер (ст. 135 ТК РФ):
«3.1.3. К фактически начисленной заработной плате, включая премии, связанные с выполнением трудовых обязанностей, применяется районный коэффициент в размере 30% к заработной плате за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера.
3.1.4. К фактически начисленной заработной плате, включая премии, связанные с выполнением трудовых обязанностей, применяется процентная надбавка в размере 50% к заработной плате за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера».
Также работодателю необходимо предусмотреть гарантии и компенсации сотрудникам, работающим во вредных и/или опасных условиях труда, компенсации или надбавки за разъездной характер работы, за работу вахтовым методом.
Опишите, какие надбавки и доплаты полагаются тем или иным категориям работников. Например, в положении об оплате труда прописываются гарантии повышенной оплаты работникам за сверхурочную работу и работу в выходной и нерабочий праздничный день.
Описанию условий премирования можно уделить целый раздел положения об оплате труда. При составлении данного раздела можно прописать условия премирования детально, вплоть до KPI, а можно ограничиться фразой: «Работникам за эффективную работу и добросовестный труд по решению руководителя может выплачиваться премия». По желанию работодателя условия премирования можно оформить отдельным локальным нормативным актом, например, утвердить положение о премировании.
ПРАВИЛА ПРИ ФИКСИРОВАНИИ ОСНОВАНИЙ ДЛЯ СНИЖЕНИЯ РАЗМЕРА ПРЕМИИ
Прозрачность. Каждый работник имеет возможность самостоятельно рассчитать причитающуюся ему сумму премиальных, исходя из формул расчетов Положения о премировании или иного локального акта организации, регулирующего начисление и выплату премии.
Четкость оснований. Возможные причины снижения премии должны быть предусмотрены Положением о премировании или иным локальным актом, регулирующим порядок начисления и выплаты премии. Каждый работник, изучив данный документ, сможет самостоятельно определить, будет ли ему снижен размер премии и насколько.
Отсутствие субъективности. Крайне нежелательно предоставлять право решать вопрос о том, кому и в каком размере начислять премию, непосредственным начальникам работников. При наличии в локальном акте организации подобного положения начисление премии будет поставлено в прямую зависимость от отношения начальника к подчиненному, что служит косвенным признаком дискриминации. А следовательно, может служить основанием для судебного спора.
Ежемесячная премия к зарплате в трудовом договоре
В трудовом договоре может оговариваться порядок премирования конкретного сотрудника. Он должен неукоснительно соблюдаться.
Могут закрепляться:
- Право сотрудника на получение ежемесячной, ежеквартальной, ежегодной премии, без каких-либо оснований.
- Право сотрудника на ежемесячное премирование в зависимости от трудовых показателей.
- Право на ежемесячное премирование по другим основаниям. Они могут быть совершенно любыми.
- Размер премиальных.
- Основания для лишения или уменьшения размера премий.
Заработная плата в силу ст. 129 ТК РФ – это вознаграждение за труд, которое состоит из оклада, компенсационных и стимулирующих выплат. Премиальные могут начисляться как на голый оклад, так и на все выплаты в совокупности.
Есть вопрос? Ответим по телефону! Звонок бесплатный!
Приведем пример. Сотрудник в силу положений трудового договора получает заработную плату, которая состоит из оклада, ежемесячной выплаты за выслугу лет, районного коэффициента. Оклад 5000 рублей, выплата за выслугу лет 5000 рублей, коэффициент 15 %. Кроме того, в трудовом договоре прописано, что ежемесячно сотруднику выплачивается премия в размере 50 % от заработной платы. Это значит, что каждый месяц работодатель обязан выплачивать премию в размере ((5000+5000)*0,15) * 50% = 5750.
Формулировки в трудовом договоре могут выглядеть следующим образом:
- «Заработная плата работника состоит из оклада в размере 20 000 рублей и ежемесячной премии в размере 50 % от заработной платы».
- «Работник по итогам работы за каждый месяц имеет право на получение премии в размере заработной платы. Премия выплачивается при выполнении работником условий п. 12 Положения о премировании, утвержденного Приказом от 12.03.2016 № 12-П».
Кому положена, а кому нет
Списка профессий или должностей, гарантирующих выплату, нет. Обычно премию по итогам года получают бюджетники и сотрудники крупных компаний. Но такая практика может быть и на небольших предприятиях.
Так или иначе, решение о начислении 13-й зарплаты принимают руководители. При этом они учитывают ряд факторов. Среди них — эффективность сотрудников и финансовые возможности организации.
— Премия, согласно ТК, это право работодателя, а не его обязанность. То есть сотрудник не может ее потребовать, — подчеркивает Кофанов.
В большинстве случаев решение о премировании распространяется на весь коллектив. Иногда из списка на получение 13-й зарплаты могут исключить определенного работника. Так, лишиться премии может сотрудник, который:
- не выполнил план на год без уважительной причины;
- регулярно нарушал трудовую дисциплину;
- допустил ошибку, приведшую к значительной потере доходов компании.
Способы документального оформления порядка и условий выплаты премий
Вопрос: как корректно прописать в трудовом договоре условия и порядок выплат премии таким образом, чтобы она не рассматривалось как гарантированная выплата требует отдельного рассмотрения. Согласно мнению большинства экспертов, работодатель вправе самостоятельно установить размеры премиальных отчислений в случае, если трудовой договор работника и локальный нормативный акт не содержат условия, предполагающие обязательную ежемесячную премию в фиксированном размере.
При указании в договоре размера премиальных работодателю целесообразно оговорить условия премирования и (или) сослаться на локальные акты, которые регламентируют выплату премий персоналу. Отсутствие в договоре такой информации, как и отсутствие подтверждения того, что работники ознакомились с локальными актами автоматически будет означать, что премии становятся составной частью заработной платы и подлежат выплате в обязательном порядке.
Для того, чтобы премия не рассматривалась как гарантированная выплата в трудовом договоре будет достаточно прописать пункт о том, что премиальные отчисления в размере X% от должностного оклада выплачивается работнику при соблюдении условий, оговоренных в Положении об оплате труда. Соответственно, условия и порядок выплаты премиальных целесообразно зафиксировать в Положении об оплате труда.
Важно: В положении об оплате труда следует указывать точные и исчерпывающие критерии поощрения премиями и период, за который может быть рассмотрено назначение премии. Четко прописан должен быть и механизм определения ее размера.
Если вышесказанное условие прописано в Положении корректно, то в случае несоответствия качества и результативности работы работника ожидаемым результатам работодатель получит полное право и возможность не выплачивать премию вообще либо снизить ее размер за отчетный период. Аналогичная аргументация может быть приведена работодателем и в том случае, если работник проявил себя как нарушитель производственных и технологических инструкций, трудовой, производственной и исполнительной дисциплины.
Следует отметить, что трудовое законодательство не наделяет работодателя правом лишать работника премии за неисполнение порученного задания, связанного с его трудовой деятельностью. Поэтому решение руководства организации о снижении размера или невыплате премиальных должно подкрепляться документальным подтверждением совершения работником виновных действий, т. е. быть обоснованным.
В приведенном нами примере типового договора с премией Работодатель поставил факт выплаты премиальных в зависимость от исполнения работником ежемесячного фиксированного норматива, который в свою очередь, отражен в Положении о материальном стимулировании принятом Организацией. Если Общество получило конкретный экономический результат в виде выручки работника за календарный месяц, превышающей норматив физических затрат, то последнему выплачивается премия выплаты стимулирующего характера в соответствии с правилами и нормами материального стимулирования, закрепленными в обществе.
С другой стороны, в том же трудовом договоре с премией четко указано, что в случае отрицательного результата труда, когда выручка за календарный месяц оказалась ниже фактических затрат работника и при этом общая экономическая эффективность с нарастающим итогом ушла в минус, премия за этот месяц работнику не выплачивается.
Премии – это стимулирующие выплаты. При этом порядок, в котором они производятся, условия премирования, размеры таких поощрений работодатель может установить сам. Для этого, чаще всего, разрабатывается и утверждается специальный локальный акт – Положение о премировании. Именно в этом документа прописываются вся необходимая информация по вопросам стимулирующих доплат в организации.
Если в компании есть первичная профсоюзная организация, этот локальный акт потребуется с ней согласовать. Это условие предусмотрено частью 4 ст.135 ТК РФ. Но если профсоюза в организации нет, для утверждения такого Положения потребуется только приказ руководителя.
При разработке Положения о премировании необходимо очень внимательно относиться к формулировкам. Ведь именно от того, как вы пропишете условия начисления стимулирующих надбавок в локальном акте, будет зависеть обязательность выплат. Так, например, если в локальном акте будет указано, что работодатель именно обязан выплачивать премии, или работодатель выплачивает поощрение (без указания на право) выплата приобретает обязательный характер.
Вопросы, связанные с условиями оплаты труда, в обязательном порядке надо включить в текст трудового договора. Это правило знают все кадровики, оно установлено частью 2 ст.57 ТК РФ. При этом непременно надо указать размер оклада, он должен соответствовать тому показателю, что имеется в штатном расписании.
Размер стимулирующего поощрения, условия и порядок его выплаты в трудовом договоре можно четко не прописывать. Но сделать отсылку к локальному акту о премировании обязательно надо. Например, формулировка может быть такая: «Работодатель вправе выплачивать работнику премии в размере, в порядке и на условиях, установленных Положением о премировании организации».