Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сократили на работе. 5 выплат, на которые вы можете претендовать в 2022 году». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Для экономии денег предприятия многие работодатели игнорируют требования законодательства и увиливают от необходимости выплат. Они пользуются отсутствием соответствующего опыта и знаний у сотрудников, которые допускают нарушение собственных прав. На практике искажение требований действующего закона дает возможность сотруднику подать иск в уполномоченный орган.
Минус в том, что на подачу искового заявления у человека имеется не больше месяца с момента оформления приказа. Указанный срок продлевается только при наличии уважительных причин и предоставления соответствующей справки. К слову, через суд можно получить не только положенные выплаты, но и процентные платежи, начисленные за просрочку.
По действующим правилам сокращение должно осуществляться при выполнении следующих условий:
- Сведения о будущем сокращении человека находят отражение в штатном расписании. Последнее подтверждается особым указом директора.
- Руководитель обязуется в письменном виде оповестить работника о свободных должностях, которые тот сможет занять после сокращения. При этом оплата по новым должностям должна соответствовать статусу человека.
- С учетом ТК РФ (статьи 180) работник должен информироваться о будущих переменах за 60 суток (2 месяца) до дня ориентировочного сокращения. Такая мера находит отражение в документации. При этом директор составляет план отправки извещений сотрудникам, чтобы исключить случаи, когда кто-либо из работников окажется не оповещенным. При решении этой задачи допускается применение информационных ресурсов или проведение общего сбора.
- Профсоюз предприятия изучает вопрос, связанный с сокращением работника. Эта задача лежит на представителе организации, юриста и руководителе отдела кадров. В ряде случаев создается комиссия, а сам факт ее формирования фиксируется в приказной форме.
Уведомление сокращаемых работников
Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.
Законом предусмотрены категории работников, для которых срок предупреждения о предстоящем сокращении составляет меньший период. К ним относятся работники, заключившие срочный трудовой договор (на срок до 2 месяцев) – их об увольнении работодатель обязан уведомить за 3 дня до увольнения, и сезонные работники – их работодатель уведомляет за семь календарных дней.
Уведомление составляется в двух экземплярах, работник оставляет себе свой экземпляр и расписывается в получении на экземпляре работодателя. В том случае, если работник отказывается от получения уведомления о предстоящем увольнении – работодателю рекомендуется составить соответствующий акт.
Одновременно с выдачей уведомления о предстоящем сокращении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ особо предусмотрено, что увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обратите внимание, что предлагать нужно и нижестоящие должности, если работник может их выполнять. Чаще всего именно нарушение процедуры увольнения в части предложения вакансий влечет такие негативные последствия, как восстановление уволенного работника на работе.
Во избежание нарушений рекомендуется в уведомлении о сокращении сразу же указывать вакансии, которые могут быть предложены работнику.
Важно обратить внимание на то, что работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности не только в день уведомления о предстоящем сокращении, но и в течение всего срока предупреждения об увольнении, если появляются новые вакансии, поскольку законодателем ставится перед работодателем задача не формально однократно предложить работнику имеющиеся вакансии, но именно трудоустроить работника.
Если же вакантных должностей нет или работник не может исполнять обязанности по имеющимся вакансиям, то у работодателя не возникает обязанности трудоустраивать работника, но в таком случае в уведомлении нужно отразить данный факт, что у работодателя нет вакантных должностей, которые могли бы быть предложены в порядке трудоустройства.
В том случае, если производимое сокращение подпадает под критерии массового увольнения, работодатель обязан уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию не за два, а за три месяца до даты увольнения работников.
При этом критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Так, в Москве действует «Московское трехстороннее соглашение на 2019-2021 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей».
По нему критериями массового увольнения являются следующие показатели численности увольняемых работников организаций с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:
– Увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации.
– Сокращение численности или штата работников организации в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
Кто имеет право на выплаты при сокращении в 2022 году.
Получить законные выплаты при сокращении работника в 2022 году имеют право физические лица, которые:
- Заключили трудовой договор с юрлицом или частным бизнесменом.
- Полноценно числятся в штате.
- Вынуждены уволиться по любой из причин, названных выше по тексту, даже если это происходит против их желания.
В результате такого порядка получается, что право на выплаты при сокращении работника в 2022 году никак не зависит от различий между разными работающими. Получить финансовую помощь имеют право:
- рядовые труженики, например — рабочие, мастера, прорабы, водители, уборщики, сторожа, дворники и прочие представители неквалифицированной рабочей силы;
- более квалифицированные и образованные специалисты — учителя, врачи, преподаватели, летчики, стюардессы, ученые и научные сотрудники, а также офисные представители — бухгалтеры и секретари, менеджеры и аналитики, программисты и так далее;
- руководители различного уровня, положения в организационной иерархии, объема полномочий и степени должностной ответственности, в том числе генеральные и коммерческие директоры, главные бухгалтеры, а также их непосредственные заместители.
По факту сокращения какие выплаты положены в 2022 году, перечислено в ТК РФ, причем все эти начисления финансируются исключительно за счет средств работодателя. Поэтому необходимость полностью рассчитаться с привлеченными к работе людьми возникает у любого работодателя, в том числе:
- у юридических лиц — организаций, предприятий, компаний, корпораций, фирм, обществ и учреждения;
- у индивидуальных предпринимателей, официально зарегистрированных в предпринимательском качестве;
- у частнопрактикующих лиц, которые имеют, открыли и ведут собственную частную практику с привлечением к труду в своих интересах штатных профессионалов на возмездной основе — например, у известных адвокатов, коммерческих нотариусов, востребованных медиаторов, честных арбитражных управляющих или успешных патентных поверенных.
Сокращение в предпенсионном возрасте
Согласно ТК РФ, работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае сокращения численности или штата работников. В отношении предпенсионеров в этом вопросе никаких ограничений нет — их тоже могут сократить. Процедура сокращения работника предпенсионного возраста такая же, как и для всех остальных категорий граждан.
- Не менее чем за 2 месяца до увольнения работодатель должен уведомить письменно работника о сокращении численности или штата работников. С письменного согласия можно расторгнуть договор и до истечения этого срока, если работодателем будет выплачена компенсация в размере среднего заработка за оставшееся время.
- Работнику должны предложить другую вакантную должность, соответствующую его состоянию здоровья. Это может быть вакансия как соответствующая его квалификации, так и нижестоящая и даже нижеоплачиваемая.
Сокращение штата: прощальная компенсация
Нередки случаи, когда компания принимает решение о сокращении штата работников. Это может быть связано со многими факторами: реорганизацией предприятия, сменой профиля производства, финансовой несостоятельностью и т.п. При этом важно соблюсти процедуру увольнения и определить положенные сотруднику денежные выплаты. В статье рассказано, как правильно сократить сотрудников, не нарушив их права. Также в ней подробно описан процесс окончательного расчета с персоналом при расставании.
В последнее время известия от кадровиков очень похожи на новости о потерях во время войны: ежедневно поступают сообщения о новых сокращениях. Компании увольняют людей, чтобы улучшить финансовое положение, пошатнувшееся из-за кризиса.
При сокращении численности или штата работников важно соблюсти процедуру увольнения и определить положенные сотруднику денежные выплаты.
Увольнение по сокращению
Уменьшение штата предприятия или численности – это одна из причин для разрыва трудового договора (далее – ТД) по инициативе работодателя. Следовательно, труженику нужно заплатить соответствующую компенсацию. О том, какие выплаты положены сотруднику при сокращении, более подробно будет рассказано позднее, а сейчас рассмотрим суть этой процедуры и особенности.
Увольнение само по себе не очень приятное событие, особенно когда оно связано не с виной работника или его желанием, а производится в силу вынужденных обстоятельств. Таковыми в данном случае являются обычно уменьшение объемов производства или замена ручного труда автоматическим.
Сокращение не производится внезапно, поскольку это осознанный, продуманный шаг руководства, оформленный в виде соответствующего приказа и доводимый до сотрудников заблаговременно. Поэтому знать, что вас ждет после увольнения, а также какие выплаты положены при сокращении штата, вы должны также заранее.
Помимо общих оснований назначения выплат существуют специальные, предусмотренные для отдельных категорий работников, например на сезонных работах, занятых в районах Крайнего Севера и приравненных местностях.
Итак, в этих случаях какие выплаты положены при сокращении с работы:
- для тружеников на временных (сезонных) работах — пособие в размере среднего заработка за 2 недели;
- если ТД заключен на период до 2 месяцев, то выплаты не производятся;
- для работников в районах Крайнего Севера и аналогичных местностях – по общему правилу, при этом заработок сохраняется до трех месяцев, в особых случаях по решению органа занятости – до 6 мес, если они встали на учет в течение месяца.
Такие удлиненные сроки предусмотрены для последней категории сотрудников, поскольку указанные регионы весьма отдалены, что создает сложности для трудоустройства.
Положения ТК РФ о процедуре сокращения и выплатах распространяются также и на лиц, работающих по совместительству.
Законодательство, действующее в данный момент, содержит перечень лиц, которые имеют определённое преимущество перед другими при сокращении. Это преимущество состоит в сохранении рабочих мест при исключении из штатного расписания отдельных единиц. К лицам, имеющим приоритет, относятся:
- Работники, на иждивении которых находятся 2 и более лица;
- Инвалиды ВОВ, боевых действий по защите Отечества;
- Единственные в семье, имеющие заработок;
- Получившие в рабочее время у этого работодателя увечье, профзаболевание;
- Повышающие квалификацию без отрыва от производства. Важно, что такое мероприятие должно происходить по инициативе работодателя, но не работающего лица.
Перечень не содержит такого пункта как «пенсионеры». Получается, что никаких привилегий в такой ситуации они не имеют. Однако данный статус не должен являться основанием для лишения рабочего места в первоочередном порядке. Работающий пенсионер получает все положенные выплаты и компенсации точно так же, как и другой сотрудник, которого намерены сократить.
Перечень лиц, защищенных от сокращения
Запрет на увольнение при сокращении по ТК РФ установлен только в отношении лиц, с определенными семейными обязательствами.
Этих работников нельзя сократить при сокращении штата по ТК РФ в 2022 году в соответствии со ст. 261:
- беременных;
- женщин, воспитывающих малолетних детей (до достижения ребенком 3 лет);
- женщин и мужчин, воспитывающих своих детей в одиночку (до достижения последними возраста 14 лет, если ребенку присвоена инвалидность — до достижениям им 18 лет);
- многодетных родителей (с тремя и более детьми), воспитывающих детей в возрасте до 3 лет, если второй родитель не трудоустроен;
- единственных кормильцев детей-инвалидов, не достигших 18 лет.
При сокращении штатов в 2022 году нужно учитывать, что гарантии ст. 261 ТК РФ распространяются на одиноких отцов и одиноких опекунов и попечителей несовершеннолетних граждан. При сокращении штатов госслужащих действуют те же преимущества и гарантии.
Выходное пособие при сокращении – это материальная выплата сотруднику предприятия при его увольнении в связи с уменьшением количества работников или штата организации. Такого рода компенсация включает среднемесячный заработок, а также сохраняемую за работником среднемесячную з/п на период трудоустройства, но не более 2-х месяцев со дня увольнения (учитывая выходное пособие).
В некоторых случаях такие выплаты могут составить три средние месячные з/п: в ситуациях, когда работник встал на учет в Центр занятости населения в период до двух недель с момента его сокращения и не был трудоустроен по истечении 3-х месяцев.
Выходное пособие при сокращении НДФЛ не облагается согласно ст. 217, п. 3 ТК РФ. Исключение составляют выплаты, превышающие трехмесячный размер заработной платы.
Особенности увольнения по сокращению
Решение о сокращении штата — скорее, вынужденная мера и зависит от успешности бизнеса и эффективности работы предприятия. Поэтому законодательство не требует от работодателя каких-то обязательных обоснований и доказательств такого решения. Сама компания вправе провести сокращение конкретных должностей или штата в любое время.
При этом руководство предприятия не нуждается в согласовании своего решения с персоналом или профсоюзными организациями. Несмотря на данные факторы, процесс увольнения при сокращении имеет ряд обязательных условий и свои нюансы, которые отмечены в законе.
«Предупредили о сокращении за два месяца — значит, компенсация не положена?»
Для примера возьмем ситуацию Дмитрия, водителя транспортной компании из Минска. Для него само сокращение не стало сюрпризом. Сюрпризом стало то, что денег за неожиданную потерю работы ему платить не намерены.
— В начале февраля я и еще несколько водителей получили письма от нанимателя о том, что в апреле нас сокращают из-за Постановления №700. Как объяснило руководство, перед тем, как запрет на продукты из «недружественных» стран вступил в силу, они закупались всем в надежде, что все это ненадолго и поставок на «переждать» хватит. Но теперь говорят, мол, простите, увольнять никого до последнего не хотели, но придется — скоро для вас совсем не будет работы, — рассказывает Дмитрий.
Выходное пособие при увольнении – это предусмотренная нормативной системой страны выплата, которая назначается работнику в случае прекращения действия трудового соглашения при наступлении конкретных событий.
Законодательно определение данного термина не закреплено, поэтому следует уточнить некоторые признаки такой денежной суммы:
- средства поступают от работодателя работнику;
- носит характер обязательной;
- обусловлена увольнением сотрудника в связи с основанием из строго определенного перечня;
- не считается вознаграждением за трудовую деятельность, то есть не входит в фонд оплаты труда.
Чтобы узнать основную суть этого понятия, необходимо обратить внимание на иные значимые позиции, которые будут разобраны в дальнейшем.
Кроме гарантированного законодательством размера выплат, работодатель вправе во внутренней документации предприятия (коллективном или трудовом договоре) установить иной, более высокий размер пособия. Он должен находиться в определенных пределах:
- быть не меньше среднемесячного заработка;
- не превышать шестикратный размер среднемесячного заработка.
На величину выходного пособия влияет и такой фактор, как категория, к которой относится сотрудник. Например, сезонные работники могут претендовать на получение выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).
Если сотрудник был принят на работу на короткий промежуток времени (то есть до двух месяцев), то размер его выходного пособия устанавливается локальными нормативными актами (трудовым или коллективным договором).
В случае отсутствия такого пункта в данных документах сотрудник не может претендовать на получение этой выплаты.
Отдельную категорию составляют высшие руководящие работники предприятия (топ-менеджмент), к которым относятся:
- руководитель предприятия (директор, президент, генеральный директор);
- его заместители;
- главный бухгалтер.
При увольнении данных сотрудников в связи со сменой собственников компании или по другим, независящим от них причинам, выходное пособие им не выплачивается. Вместо этого они имеют право получить свою среднюю ежемесячную заработную плату за предыдущие периоды работы в трехкратной величине.