Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Особенности составления индивидуального плана развития сотрудника». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Каким бы квалифицированным работником ни был человек, без плана развития профессиональных навыков ему не обойтись. Годы работы на любой должности – это огромный опыт и, что более опасно, привычка. Наступает момент, когда обязанности выполняются без интереса к ним, в каком-то смысле автоматически. Ощутимо снижаются как мотивация, так и эффективность. При таком отношении к делу отдельных людей пострадает и бизнес в целом.
Составляющие плана профессионального развития
Прежде всего это документ профессионального движения сотрудника, план его прогресса на ближайшие 1 – 3 года или 3 – 5 лет. В нём зафиксированы требования к квалификации и шаги карьерного продвижения. Рассмотрим, что в идеале должна включать в себя каждая индивидуальная папка:
- нужно назвать удовлетворяющие обе стороны компетенции работника;
- определить требующие усиления позиции и сроки, в которые всё должно быть выполнено;
- перечислить, какие мероприятия позволят развить необходимые навыки;
- запланировать ознакомительные стажировки для резервных должностей определённого сотрудника, прописать ожидаемый от них результат;
- включить в личную папку план делегирования некоторых обязанностей из резервной должности;
- в личной беседе рассмотреть и закрепить на бумаге график контроля и анализа развития работника, предусмотреть отметку факта исполнения запланированных действий в конкретные сроки и возможность оставлять комментарии.
Оценка выполнения плана развития профессиональных компетенций
Когда наступает срок проверки выполнения ИПР, данные вносятся в форму специального отчета. В некоторых случаях допустимо, чтобы прямо в структуре плана профессионального развития был пункт «Статус исполнения целей». Сюда записываются самооценка сотрудника по наступлении запланированного срока и оценка достижений руководителем.
Иногда высшее руководство опасается, что после обучения сильные работники, увеличившие собственную рыночную стоимость, покинут компанию. Риск ухода специалистов с уже повышенной квалификацией, конечно, есть всегда. Но ведь и обученный сотрудник понимает, что работает в очень привлекательной фирме, раз она не жалеет ресурсов для его развития.
Для умного профессионала вполне прозрачны его ценность, карьерные и финансовые перспективы, и он будет прилагать усилия для того, чтобы вложенные в него средства и силы окупились за счет качественной работы и лояльности к компании.
План собственного профессионального развития сотрудников – это эффективный инструмент повышения мотивации. Работники знают о своих перспективах и о том, что руководство заинтересовано в их профессиональном росте и ждёт отдачи.
Специфика компании при разработке ИПР работника должна быть учтена безоговорочно. Только на основании её можно приступать к разработке показателей и индикаторов для оценки. Использовать инструменты иных фирм неправильно и формально.
Естественно, один и тот же показатель для занимаемых специалистами постов разного уровня использовать невозможно. Для высоких должностей требуется более объёмный показатель и соответствующе высокая доля ответственности сотрудника на доверенном ему участке.
Элементы, составляющие план развития
Структура индивидуального плана развития зависит от потребностей фирмы и сотрудника. Как правило, план включает в себя эти элементы:
- Сведения о работнике. Это ФИО, должность, отдел, в котором работает сотрудник, период планирования.
- Задачи. Нужно перечислить актуальные профессиональные задачи.
- Рекомендации. Нужно перечислить рекомендации по развитию профессиональных компетенций.
- Цели. Нужно перечислить цели исполнения тех или иных мероприятий, а также указать сроки достижения этих целей.
- Результаты исполнения плана. Прописываются результаты. В этот раздел могут быть включены комментарии.
Если требуется, план может включать в себя дополнительные пункты.
Составление индивидуального плана развития для себя
Самостоятельное создание ИПР начинается с постановки цели — личностный или профессиональный рост, открытие собственного бизнеса и так далее.
Сформулировать цель помогут ответы на следующие вопросы:
-
Чего я хочу добиться в текущем году?
-
Какие препятствия я вижу на пути к этой цели?
-
Каких результатов я планирую достичь через год?
-
Кем я вижу себя через год?
После того как цель сформулирована, приступаем к выбору компетенций, необходимых для ее достижения. Определите, каких знаний, умений, навыков вам не хватает. На год достаточно установить не более двух направлений развития, исходя из минимального срока овладения навыками (один-два месяца для простых и шесть — девять месяцев для более сложных). На полное освоение комплексных компетенций, включающих несколько различных навыков, потребуется не менее двух лет.
Для определения перечня умений отвечаем на вопросы:
-
Какую компетенцию мне необходимо развить?
-
Каких конкретно знаний, умений, навыков мне не хватает для достижения цели?
-
Какие знания, умения, навыки помогут мне реализоваться?
Польза ИПР для сотрудника и компании
Составление ИПР помогает работнику решить для себя одновременно несколько задач, а именно: получить четкую мотивацию, необходимую для последующего планомерного развития профессиональных и творческих навыков, усилить контроль и самоконтроль за профессиональным ростом. Также ИПР помогает:
- скоординировать цели, связанные с личным развитием;
- определить этапы, которые необходимо пройти для продвижения по карьерной лестнице;
- конкретизировать общие цели по саморазвитию, преобразовать их в четкие шаги;
- сформулировать определенное представление о слабых и сильных сторонах своей личности.
Индивидуальный план развития работника помогает компании:
- подготовить сотрудника к переходу на другую должность;
- запустить новый проект;
- установить конкретные цели по развитию сотрудников;
- определить приоритеты и расставить акценты для дальнейшего обучения и продвижения по службе тех работников, которые проявляют инициативу.
Кто создает ИПР и для кого
План профессионального развития составляется руководителем при непосредственном участии подчиненного. Если управленец не справляется с задачей, полномочия по созданию индивидуального плана целесообразно переложить на профессионального тренера по личностному росту.
В зависимости от стратегии развития ИПР создается для:
- Каждого работника. Стратегия предполагает повышение результативности организации.
- Руководителей. Стратегия в том, что эффективность компании зависит от работы сотрудников руководящих должностей.
- Перспективных сотрудников. Стратегия подходит для организаций с небольшим бюджетом. Развитие специалистов с потенциалом позволит с минимальными усилиями увеличить производительность.
Любой план профессионального развития, независимо от целей, сроков и индивидуальных особенностей, обладает похожей структурой:
-
Цель — в основе любого планирования всегда лежит конечная точка, к которой вы должны прийти.
-
Временные рамки — план будет работать, только если он ограничен во времени: отсутствие границ не мотивирует человека на действие.
-
Конкретные действия — список мероприятий, событий и задач, которые нужно посетить или выполнить для того, чтобы приблизиться к своей цели.
-
Поддержка — наличие специального наставника, руководителя или просто коллеги, который будет сопровождать сотрудника на всем его пути; однако, если отдельного человека для выполнения подобной функции нет, надлежащую поддержку обеспечивает и правильно организованная среда для обучения.
-
Контроль — конкретные показатели, по которым можно отслеживать прогресс и в случае чего корректировать маршрут развития.
-
Результат — так называемая отметка о том, что вы как специалист достигли намеченной цели.
Что делать, если сотрудник не хочет развиваться
Скептики есть в любой компании, это не зависит от должности и возраста. Я работала с шестидесятилетними сотрудниками на производстве, которые с охотой писали планы развития. При этом встречала двадцатипятилетних линейных сотрудников, которые могли долго возмущаться: «Да зачем это нужно, только время терять!»
Здесь важна четкая позиция: это надо сделать, потому что составление и реализация индивидуального плана развития — это часть работы руководителя. По моему опыту, проблема часто идет сверху вниз: если линейный менеджер игнорирует ИПР, скорее всего, и его руководитель не видит ценности в планировании развития.
При «продаже» идеи ИПР стоит идти сверху вниз: начинайте с топ-менеджеров.
Если сотрудник не хочет реализовывать индивидуальную программу развития, то нужно понять причины. Это может свидетельствовать о системных проблемах и неудовлетворенности процессами. Например, так бывает, если резервист перегорел, потому что уже давно ожидает продвижения. В результате у сотрудника падает мотивация к развитию — зачем, если все равно нет никакого результата.
Выводы: что стоит знать про ИПР
- ИПР — это план, где указаны:
- компетенции, которые будет прокачивать сотрудник;
- цели и конкретные способы развития;
- сроки реализации каждого пункта.
- Обычно ИПР составляется на год при участии самого сотрудника, его непосредственного руководителя и эйчара.
- План развития нужен главным специалистам и руководителям, остальным сотрудникам — по желанию.
- Создание ИПР можно разбить на этапы:
- формулирование целей компании;
- выбор компетенций и целей сотрудника для развития;
- разработка программы, включающей развитие на рабочем месте, участие в спецпроектах, изучение опыта других людей и самообучение;
- фиксация сроков выполнения всех мероприятий;
- согласование плана развития.
- Непосредственный руководитель сотрудника отвечает за контроль выполнения плана развития. Промежуточные встречи могут проходить каждый квартал или раз в полугодие, а финальное подведение итогов — в конце года.
- Фиксация результатов проводится со слов сотрудника, но руководитель может проверить: узнать, что было сделано и изменилось, а потом сверить ответы со своими наблюдениями.
- Не всем сотрудникам интересно составлять и реализовывать ИПР — это нормально, скептики есть в любой команде. Важно не опускать руки, а работать с людьми, выяснять причины нежелания.
Индивидуальный план развития должен удовлетворять потребности обеих сторон трудового соглашения. Это позволит сформировать рабочий коллектив, который будет отстаивать интересы работодателя, обеспечивать своевременность выполнения задач.
Для работодателя польза ИПР проявляется в следующем:
- стимул персонала приобретать навыки;
- самостоятельное принятие решений, определение задач и целей;
- осознание важности статуса специалиста в организации, мотивация других работников к росту ;
- реализация теоретических знаний на практике.
Польза для сотрудника:
- получение новых знаний, развитие личности и постоянный профессиональный рост;
- подготовка к новым проектам и к должности;
- формирование лояльности к работодателю;
- обучение умению группировать задачи по степени важности;
- повышение заработной платы.
Программа индивидуального развития обучающегося
Программа индивидуального развития студента разработана в связи с неуверенностью в себе и слабым авторитетом в студенческом коллективе.
В сложившейся ситуации назрела необходимость составления индивидуальной программы. Программа направлена на выявление причин неуверенности в себе и преодоление их.
| Основания для разработки программы | неуверенность в себе |
| Вид программы | психолого-педагогическое сопровождение |
| Задачи программы | · создание условий для развития умения общаться и сотрудничать; · создание для студента ситуации успеха, как «стартовой площадки» нового витка его личностного роста; · создание условий к коренному пересмотру личностной позиции, ориентиров и самооценки в целях повышения потребности самореализации, развитии, становлении активной жизненной позиции. |
| Ожидаемые результаты | Стремление преодолевать затруднения в учебе. Осознание ценность знаний и необходимость их расширения. Владение навыками самостоятельной организации учебной деятельности. Повышение авторитета в группе. |
| Принципы реализации программы | — принцип взаимодействия (подразумевает взаимную обусловленность, активность всех субъектов учебно-воспитательного процесса – ученик – педагог); — принцип поддержки самостоятельной активности студента (важным условием успешности образования является обеспечение условий для самостоятельной активности студента). |
Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит
Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика
Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством
Шаг 1. Определите потребность
Разрабатывайте программы развития с учетом потребности на разных уровнях, чтобы повышение компетенций было полезно не только сотруднику, но и позволяло компании увеличивать ценность реализуемых задач и проектов. Делать это можно как вручную, так и используя платформы и сервисы для автоматизации процесса.
- Потребности компании. Цель развития должна быть связана с целью бизнеса. Вы должны понимать, как хотите повлиять на бизнес при помощи развития сотрудников. Анализ бизнес-процессов, выявление возможностей для улучшения и правильные инициативы по обучению не только удовлетворят сотрудников, но и повлияют на чистую прибыль.
- Потребности подразделений или команд.
- Потребность каждого сотрудника.
Шаг 4. Уточните потребность сотрудников в развитии
Достаточно часто у сотрудников есть четкое представление о том, чему они хотят научиться. Возможно, им интересна новая технология, или есть желание перейти на более высокую должность и приобрести управленческие навыки. Просто спросите, в каком направлении они бы хотели развиваться.
Важной частью работы по созданию плана является поощрение сотрудника к предложению вариантов развития, в которых он заинтересован. Если они относятся к работе и не выходят за рамки бюджета, постарайтесь удовлетворять эти запросы везде, где возможно. Развитие вкупе с личной мотивацией сотрудника часто оказывается наиболее эффективным. Обучаемые должны видеть, что они от этого получают, чувствовать, что обучение актуально и полностью соответствует их целям.